Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy

Autorem poniższego wpisu jest Bartłomiej Bańkowski, właściciel fundacji inSpatium, która jest naszym partnerem w projekcie związanym z zatrudnieniem i pracą osób z niepełnosprawnościami. 

Oblicz mandat PFRON w Twojej firmie 

Każdego z nas spotykają w życiu momenty przełomowe, które definiują jego dalsze losy. 

Czasami przychodzą znienacka, a czasami dojrzewają latami, by wybuchnąć nagle pod wpływem jakiegoś impulsu. Sposób, w jaki na nie zareagujemy, definiuje nas i naszą przyszłość. Dla mnie jeden z takich momentów w życiu zawodowym zdarzył się dekadę temu. 

O rozmowie, która zmieniła wszystko 

Pracowaliśmy nad projektem, gdzie jednym z wyzwań było uzupełnienie danych firm o numery NIP, REGON, KRS itp. Wynajęliśmy wtedy zdalnych pracowników tymczasowych, by to zrobić. Ponad 20 osób dla nas pracowało. Średnia dzienna to było 120 uzupełnionych rekordów, ale zdarzały się osoby, które robiły poniżej 50, a także osoby, które robiły ponad 200. Taka rozbieżność, jako analityka z wyboru, zaczęła mnie zastanawiać. Dzwoniłem do pracowników, w tym do najlepszych z podziękowaniem za ich pracę i by zadać kilka pytań. 

Jedna rozmowa sprawiła, że moje życie zawodowe skierowałem w danym kierunku, czyli wsparciem osób z niepełnosprawnościami, w byciu efektywnym w pracy. 

Pan, nazwijmy go Grzegorz, robił ponad 250 rekordów dziennie. Kiedy podziękowałem mu za super robotę, popłakał się do słuchawki, że ktoś go docenił. Pan Grzegorz był sparaliżowany od szyi w dół. Pracował patykiem przyczepionym do czoła i wykręcał najwyższe wyniki z dwudziestoosobowego zespołu. 

To nie był przypadek. Odpowiednie przygotowanie procesów, dobra komunikacja oraz niezwykle silna motywacja Pana Grzegorza zaowocowały mocno ponadprzeciętnymi wynikami. 

To dało mi impuls, by zgłębiać temat efektywnej pracy osób ze znacznymi niepełnosprawnościami. 

W poniższym artykule chciałbym przybliżyć podstawowe zasady zarządzania takim zespołem, które udało nam się zebrać przez te wiele lat pracy. 

Skupię się na specyfice pracy z osobami ze znacznym stopniem niepełnosprawności (dalej OzN), w warunkach 100% pracy zdalnej. 

Mimo, że zasady są uniwersalne, to najsilniej odnoszą się do wskazanej grupy. 

Jak efektywnie zarządzać zespołem osób z niepełnosprawnościami? 

Kluczowe do zrozumienia pracy OzN jest uświadomienie sobie, z czego mogą wynikać różnice w ich podejściu do pracy. 

Jest to związane głównie z zaniżonym poczuciem własnej wartości w tej grupie. Proszę pamiętać jednak, że zawsze są to indywidualne kwestie. Po kilkuset pracownikach, które zatrudniliśmy dla siebie lub naszych Klientów, mogę mówić o jakiejś próbie statystycznej. 

W mojej opinii kluczowymi kwestiami tego zjawiska jest: 

• Strach przed utratą pracy. Należy się spodziewać, że nowy pracownik OzN będzie zadawał mało pytań ("bo przecież już powinien wiedzieć"), jak również nie będzie raportował problemów ("bo przecież sam powinien to załatwić"). To wszystko powoduje, że okres wdrożenia potrafi się mocno wydłużyć. Dodatkowo może się okazać, że pracownik po prostu nie rozumie procesu i swoich zadań, bo nigdy tego nie wyartykułować. To także pogłębia problemy. 

• Niska tolerancja na stres. Mieliśmy sporo przypadków, że w sytuacji zwiększania odpowiedzialności pracownika OzN (przydzielając mu nowe zadania), notowaliśmy wyraźnie zwiększoną liczbę dni na L4. Jest to ucieczka przed odpowiedzialnością i związanym z tym stresem. 

• Nadmierna, negatywna reakcja na spotykane wyzwania. W sytuacjach, gdy nieoczekiwania pojawiły się zmiany w utartym schemacie dnia, musieliśmy sobie radzić z silnymi reakcjami emocjonalnymi naszych pracowników. Czasami nawet przy problemach, które dało się rozwiązać szybko i tanio. Powodowało to skupienie się na skutkach, a nie przyczynach oraz "rozdygotanie zespołu", co zmniejszyło efektywność (np. poprzez tworzenie plotek). 

• Brak inicjatywy. Nasi szczególnie nowi pracownicy, nie ujawniają, że mają świetne pomysły ("bo przecież kierownik jest mądrzejszy i na pewno to co powiem oceni jako głupie. Skąd ja mógłbym mieć dobry pomysł?"). Powoduje to, że czasami świetne pomysły na rozwiązanie problemów nie są w ogóle brane pod uwagę, bo nikt o tym nie mówi. W naszych firmach skupiamy się mocno na wzmacnianiu komunikacji naszych pracowników, by mówili o swoich obawach, ale również o pomysłach. 

• Kłopoty z krytyką. W każdym środowisku ocena pracowników jest źródłem stresu. Konieczność wskazania obszarów do poprawy nie jest przyjemna dla żadnej ze stron. Jednakże dla pracowników OzN potrafi być paraliżująca. Zdarzają się reakcje na zasadzie "jak w tym miejscu sobie nie radzę, to pewnie w innym też sobie nie poradzę" (chociaż w ogóle nie zostało to powiedziane) i efektem jest mocny spadek efektywności w pracy. Taki specyficzny i niezłośliwy "włoski strajk", którego efektem jest potrzeba sprawdzania kilkukrotnie czegoś przed wysłaniem, by dzięki temu uniknąć jakichkolwiek błędów. 

• Do tego dochodzi 100% praca zdalna, która pogłębia problem z komunikacją i wzajemnym zrozumieniem. Im większy zespół, tym te problemy w zdalnej pracy rosną w tempie geometrycznym. 

Napisałem o wyzwaniach, ale trzeba też podkreślić pozytywy pracy z pracownikami OzN: 

1. Ogromna lojalność wobec pracodawcy, który umożliwił im wykonywania pracy, w której mogą czuć się ważni. 
2. Silne zaangażowanie w pracę, którą poznali i czują się w niej dobrze. 
3. Wysoka pracowitość w sytuacji w której zadania są dobrze dopasowane do profilu danego pracownika.