Zmiany w prawie | marzec 2020

Trzy sposoby jak szybko obniżyć koszty wynagrodzeń w firmie. Jakie masz możliwości w związku z przyjętą tarczą antykryzysową?

| 6 minut

Trzy sposoby jak szybko obniżyć koszty wynagrodzeń w firmie. Jakie masz możliwości w związku z przyjętą tarczą antykryzysową?

 

(aktualizacja: ustawa obowiązuje od dnia dzisiejszego, poniższe informacje są zgodne z jej ostatecznym brzmieniem)

Ustawa zwana tarczą antykryzysową, a raczej cały pakiet ustaw, został przyjęty przez rząd nad ranem 28 marca 2020 r. Nie obyło się bez kontrowersji, jednak dla każdego przedsiębiorcy najważniejsze jest, co ostatecznie znalazło się w treści tych ustaw. W zależności od przedsiębiorstwa, jego celów i sytuacji finansowej, każdego może interesować co innego, ale wydaje się że najciekawsze i najważniejsze rozwiązania dotyczące pracowników zostały ujęte w ustawie z dnia 28 marca 2020 r. „o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw”. To w tej ustawie znalazły się m.in. uregulowania pozwalające na obniżenie kosztów wynagrodzeń w firmie. Jakie to są uregulowania, jakie dają możliwości? Więcej poniżej.

 

Jak obniżyć koszty wynagrodzeń?

 

Jak wspomniałem, to w ustawie „o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw” ustawodawca zawarł trzy najważniejsze zmiany, które powinny pomóc firmom zatrudniającym pracowników przetrwać najbliższe, ciężkie czasy. Słusznie przyjęto, że działania muszą koncentrować się na obniżeniu kosztów utrzymania pracownika przez przedsiębiorcę. Skoro niejedna firma straciła 50%, 70% a czasem i 100% przychodów, oczywiste stało się że kamieniem, który pociągnie takie firmy na dno, są koszty utrzymania pracowników.

Warto zaznaczyć, że obecne przepisy nie zakładają żadnego trybu „szybkiego” zejścia z kosztów pensji pracowników. Stosunek pracy (czyli pracownik zatrudniony na umowę o pracę) jest w polskim prawie tak chroniony, że niezależnie od okoliczności, pracownika nie da się zwolnić z dnia na dzień. Nawet jak czasu na zwolnienia jest więcej, często trzeba ponosić dodatkowe koszty np. odpraw. Skoro więc nie ma przychodów, a trzeba płacić pensje i ZUS-y od 50 pracowników – finał działania takiej firmy może być tylko jeden.

Proponowana ustawa nieco łagodzi więc przepisy na korzyść pracodawców, jednocześnie kładąc nacisk na zachowanie zatrudnienia. Czy przewidziane przez rząd rozwiązania okażą się skuteczne? Czas pokaże.

 

Obniżenie wymiaru czasu pracy

 

Pierwszym narzędziem jakie daje specustawa jest możliwości obniżenia czasu pracy dla wybranych pracowników lub nawet wszystkich zatrudnionych w firmie.

Obniżenie czasu pracy może nastąpić o maksymalnie 20%, jednak nie może spowodować, że dany pracownik będzie zatrudniony na mniej niż pół etatu. Oczywiście wynagrodzenie nie może spaść poniżej minimalnego, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Co więcej: zakładając, że obniżamy czas pracy pracownika o 20%, państwo dopłaci do pozostałych 80% połowę wynagrodzenia pracownika, z zastrzeżeniem, że nie może to być więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Ostatni pełen kwartał to IV kwartał 2019 r. Wtedy przeciętne miesięczne wynagrodzenie wynosiło 5198,58 zł. Oznacza to, że maksymalna dopłata z budżetu do pensji pracownika wyniesie 2079,43zł.

Jak to wygląda w praktyce? Załóżmy, że robimy wyliczenie dla kogoś zarabiającego brutto 1,5 pensji minimalnej:

  1. 1,5 x 2600 = 3900 brutto
  2. Obniżamy o 20% - zostaje 3120 zł
  3. Państwo dopłaca połowę – 1560 zł
  4. Po stronie pracodawcy pozostaje koszt 1560 zł 

 

W tym przykładzie nie wykorzystaliśmy więc nawet całej przysługującej subwencji państwowej. Jak to wygląda np. w przypadku dwukrotności wynagrodzenia minimalnego?

  1. 2 x 2600 = 5200 brutto
  2. Obniżamy o 20% - zostaje 4160 zł
  3. Państwo dopłaca połowę – 2080 zł (idealnie!)
  4. Po stronie pracodawcy pozostaje koszt 2080 zł

 

Widać więc, że z maksymalnej pomocy Państwa skorzystają pracodawcy w stosunku do pracowników zarabiających ok. dwukrotności pensji minimalnej.

Dodatkowo, państwo dopłaci przedsiębiorcy środki na opłacanie składek na ZUS należny od przyznanych świadczeń – a więc poza wskazaną dopłatą do pensji pracownika, państwo dorzuci się jeszcze do ZUSu poprzez zapłatę tego, co należy się do zapłaty od przyznanej Państwowej pomocy. Łączna wartość maksymalnej dopłaty od Państwa wyniesie więc 2 452,27 zł .

 


Masz pytania jak obniżyć wymiar czasu pracy, jak przygotować porozumienie z przedstawicielami pracowników lub wniosek do urzędu? Napisz do nas: 

https://sawaryn.com/kontakt.html


 

Przestój ekonomiczny

 

Drugą możliwością jest wysłanie pracownika lub pracowników na przestój ekonomiczny.

Nie ma definicji przestoju w specustawie. Zgodnie więc z art. 81 kodeksu pracy jest to sytuacja gdy pracownik jest gotowy do pracy, jednak z przyczyn leżących po stronie pracodawcy tej pracy dla niego nie ma. Poniżej definicja z kodeksu pracy:

„Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”

Rozwiązanie z kodeksu pracy właściwie nic nie daje, bo w większości przypadków oznacza konieczność wypłaty 100% wynagrodzenia – żaden interes dla pracodawcy, który z powodu epidemii traci powoli grunt pod nogami.

Zgodnie jednak z nowymi zasadami, wprowadzanymi specustawą, przestój wydaje się być pomocny ekonomicznie. W przyjętej specustawie czytamy bowiem:

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

oraz:

Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 6, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r.

Zgodnie więc z powyższym, można pracownikowi skierowanemu na przestój obniżyć pensję o połowę – byle nie była ona mniejsza niż minimalna krajowa (2600 zł brutto), z uwzględnieniem jego wymiaru czasu pracy. Do tego obniżonego wynagrodzenia Fundusz dopłaca 50% minimalnego wynagrodzenia, a więc 1300 zł brutto. Wydaje się więc, że w przypadku pracownika zarabiającego dwukrotność wynagrodzenia minimalnego (5200 zł) to w związku z przesunięciem go na przestój jego realny koszt dla pracodawcy spadnie do 1300 zł brutto miesięcznie, bowiem: (5200/2) - 1300 zł = 1300 zł.

Tak samo jak przy obniżeniu czasu pracy, państwo dopłaci przedsiębiorcy środki na opłacanie składek na ZUS należny od przyznanych świadczeń – a więc poza wskazaną dopłatą do pensji pracownika, państwo dorzuci się jeszcze do ZUSu poprzez zapłatę tego, co należy się do zapłaty od przyznanej Państwowej pomocy. Łączna wartość maksymalnej dopłaty od Państwa wyniesie więc 1 533,09 zł .

Podsumowując dwie powyższe możliwości: rożne grupy pracowników u tego samego pracodawcy mogą być objęte różnymi wnioskami. Część z pracowników może być objętych obniżonym wymiarem czasu pracy, a część może być skierowana na przestój. Wydaje się to zasadne, w zależności od pełnionej w firmie funkcji, niektóre grupy pracowników mogą być chwilowo zbędne. Uwaga: jedyne o czym trzeba pamiętać, to że z tego samego „działu” nie można dzielić ludzi – albo wszyscy w danym dziale idą na przestój, albo mają obniżony czas pracy. Inaczej można się narazić na zarzut dyskryminacji pracowników.

 

Jak obniżyć wymiar czasu pracy lub skierować na przestój?

 

Obie możliwości opisane powyżej załatwia się tę samą procedurą, można więc jednym wnioskiem wystąpić o przyznanie obu dopłat na raz.

Zgodnie ze specustawą warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy  (a więc dwa omówione przypadki ze specustawy) ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przewidzianymi u danego pracodawcy. Jeżeli jest trudność w wyłonieniu przedstawicieli, można zawrzeć porozumienie z przedstawicielami uprzednio wybranymi do innej czynności. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Zastosowanie mają warunki określone w porozumieniu. Dodatkowo, wprost zostały wyłączone przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym. W takiej sytuacji przyjąć należy, iż nie ma potrzeby zawierania aneksów do umów, porozumień lub wypowiedzeń zmieniających z poszczególnymi pracownikami. Przez czas obowiązywania porozumienia, zastępuje on inne akty (a więc np. umowy o pracę) stanowiące podstawę nawiązania stosunku pracy.

Wystarczy więc: 

  1. zawrzeć porozumienie z przedstawicielami pracowników – dotyczące jednocześnie przestoju, jak i obniżonego czasu pracy – jeżeli jest taka potrzeba,
  2. zakomunikować je pracownikom (np. w formie komunikacji email / video-konferencji)
  3. zgłosić do inspektora pracy
  4. złożyć wniosek przewidziany art. 15g specustawy

 


W linku poniżej znajduje się wzór porozumienia obniżenia wymiaru czasu pracy — ale może on również dotyczyć skierowania na przestój, wystarczy dopasować treść w odpowiednim paragrafie:

http://sawaryn.com/assets/documents/PorozumienieObniżenieWymiaruCzasuPracyWzór.docx


 

 

Dofinansowanie przez starostę

 

Trzecim sposobem obniżenia kosztów wynagrodzeń w firmie jest uzyskanie dofinansowania do kosztów pracowników od starosty.

O dofinansowaniu przez starostę mówi także specustawa, w art. 15zzb – zgodnie z nim:

 „Starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać przedsiębiorcy dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników”.

Uwaga: podkreślam, że starosta może przyznać dofinansowanie – ustawa ani uzasadnienie do niej nie precyzują jednak jakie będą warunki przyznania lub nie tego dofinansowania, a więc nie ma na tę chwilę żadnych wytycznych, którymi starosta będzie się kierował i jaka jest szansa na uzyskanie takiego dofinansowania. Nie wiadomo też jakie będą warunki tych umów proponowanych przez starostę. Co więcej, wnioski będą rozpatrywane aż do wyczerpania limitu finansowego, który także nie jest określony. Nie da się więc w żaden sposób powiedzieć ile jest pieniędzy na taką pomoc, być może skończy się po pierwszym z wniosków, a być może starczy dla wszystkich. Tego po prostu póki co nie wiadomo.

Aby uzyskać dofinansowanie od starosty należy złożyć wniosek o dofinansowanie do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę lub miejsce wykonywania pracy przez pracowników w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. Póki co nie ma też żadnych informacji kiedy takie ogłoszenie o nabór może w ogóle mieć miejsce.

Wydaje się więc, że dofinansowanie od starosty to rzecz mniej pewna niż wcześniejsze rozwiązania, może za to być korzystniejsza. Dofinansowanie od starosty jest uzależnione od spadku obrotów i wygląda w ten sposób, że jeżeli obroty spadły:

  1. co najmniej 30% – dofinansowanie może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 50% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę w rozumieniu ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zwanego dalej „minimalnym wynagrodzeniem”, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy w odniesieniu do każdego pracownika;
  2. co najmniej 50% – dofinansowanie może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 70% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika;
  3. co najmniej 80% – dofinansowanie może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 90% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika.

 

W pewnych przypadkach, jeżeli zatrudniasz pracowników na stawkę minimalną – dofinansowanie może wynieść do 90% ich pensji. Uwaga: takiego dofinansowania nie można otrzymać w stosunku do części pensji, na które otrzymało się już dofinansowanie z którejś z wcześniej opisanych możliwości.

 

Kto może otrzymać dofinansowanie?

 

Po pierwsze, w każdym z opisanych przypadków może to być przedsiębiorca w rozumieniu przedsiębiorcy z Prawa przedsiębiorców. Jako przedsiębiorcę uznaje się tam osobę fizyczną, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonującą działalność gospodarczą.

W przypadku obniżenia czasu pracy lub dofinansowania przestoju (dwie pierwsze opisane możliwości), mogą to być przedsiębiorcy, którym obroty spadły:

  1. nie mniej niż o 15%, zakładając że obrót jest obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego;
  2. nie mniej niż o 25%, zakładając że obrót obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

 

Co do możliwości uzyskania dofinansowania od starosty, opisałem to już powyżej – warunkiem jest spadek obrotów o minimum 30%. Warto dodać jeszcze na koniec, że przepisy wprowadzające powyższe możliwości można także stosować do osób zatrudnionych u danego przedsiębiorcy na umowie zlecenia.

Jeżeli chciałbyś/chciałabyś dostawać od nas więcej praktycznych wyjaśnień i informacji, zapraszam do zapisania się na nasz Kancelaryjny newsletter w okienku widocznym po lewej, lub w okienku zapisu na newsletter pod linkiem https://sawaryn.com/publikacje/ — po prawej stronie.

A jeżeli zainteresowała Cię ta informacja i chciałbyś się nas o coś dopytać lub poradzić, zapraszam do skontaktowania się z Kancelarią za pomocą formularza dostępnego po kliknięciu w poniższy przycisk:

 

Artykuł to za mało?

Jeśli wciąż nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania lub potrzebujesz konsultacji - skorzystaj z bezpłatnej porady prawnej!

Wypełnij formularz kontaktowy, porozmawiajmy

Skontaktuj się

Proponowane artykuły