Rok 2023 to bez wątpienia czas wielu zmian w Kodeksie pracy. Ustawodawca zdecydował się przede wszystkim wprowadzić na stałe do Kodeksu pracy przepisy dot. pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników - więcej na ten temat przeczytasz w naszych poprzednich wpisach (Artykuł dostępny tutaj ) oraz (tutaj).
Jednak najwięcej zmian dotyczy wdrożenia dyrektywy unijnej Work Life Balance.
Poniżej przedstawiam podsumowanie najważniejszych zmian w zakresie umowy o pracę, urlopów oraz organizacji pracy, w ramach drugiej już nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r.
Work Life Balance w Kodeksie pracy – najważniejsze założenia
I. Zmiany w umowie o pracę:
• w zakresie umowy o pracę na okres próbny:
a) zapewnienie, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy,
b) umożliwienie ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
c) wprowadzenie regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika
w pracy, w przypadku, gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny
w pracy w trakcie trwania takiej umowy,
• umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:
a) do 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
b) do 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
c) do 3 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy lub czas nieokreślony.
Kolejną istotną zmianą jest zobowiązanie pracodawcy do zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej (reprezentującej pracownika) o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony. Co więcej pracodawca będzie musiał podać przyczynę rozwiązania umowy.
Pracodawca powinien pamiętać także o obowiązku poinformowania pracownika
w terminie 7 dni od dopuszczenia go do pracy m. in. o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, przysługujących mu przerwach, zasadach nadgodzin itd. O wskazanych kwestiach pracodawca może zawiadomić pracownika zarówno pisemnie jak i elektroniczne.
Warto w tym miejscu dodać, że w odniesieniu do umowy o pracę nowelizacja przewiduje także zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia. W praktyce będzie to oznaczać, że pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą i z tego powodu nie będzie mógł również traktować go w sposób niekorzystny. Niemniej trzeba pamiętać, że przepisy dot. możliwości wprowadzenia zakazu konkurencji dalej obowiązują. Ta regulacja dotyczy ogólnego zakazu pracy w innym miejscu gdzieś indziej na etacie czy jego części.
• nowością dla pracownika, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy będzie prawo do wystąpienia raz w roku, o zmianę formy zatrudnienia (na umowę o pracę na czas nieokreślony) lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki. Pracodawca będzie musiał udzielić odpowiedzi na ten wniosek i udzielić pisemnego uzasadnienia
w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku,
• jeżeli pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi szkolenia (np. na podstawie układu zbiorowego lub regulaminu), które jest niezbędne do prawidłowego wykonywania określonego rodzaju pracy lub do wykonywania pracy na określonym stanowisku, wówczas takie szkolenie będzie nieodpłatne, wliczane do czasu pracy
i w miarę możliwości będzie odbywać się w godzinach pracy pracownika.
Kolejna istotna kwestia, którą ustawodawca zmienił drugą nowelizacją Kodeksu Pracy, dotyczy urlopów pracowniczych.
II. Zmiany w urlopach:
• w zakresie urlopu rodzicielskiego:
- wprowadzenie dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego),
- uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka
w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu,
- wprowadzenie w ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców (oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu),
• urlop opiekuńczy przysługiwać będzie:
- w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym,
- w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, które wymagają znacznej opieki lub wsparcia z uwagi na poważne problemy medyczne. Urlop opiekuńczy jest urlopem bezpłatnym
• urlop z powodu działania siły wyższej:
- przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym,
- kiedy? w razie pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika,
- za czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego)
Bardzo ważne jest to, że wnioski w przypadku urlopu rodzicielskiego, opiekuńczego oraz z powodu działania siły wyższej mogą być składane w postaci papierowej lub elektronicznej.
• elastyczny czas pracy:
- stosowanie elastycznej organizacji pracy ma na celu przede wszystkim zwiększenie uprawnień polegających na dostosowaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb pracownika,
- elastyczny czas pracy może być wdrożony poprzez: pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy), pracę
w niepełnym wymiarze czasu pracy,
- skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia
z poważnych względów medycznych,
! Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia!
• inne ważne zmiany:
1) skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka,
2) zakaz prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku
z urodzeniem dziecka bez składania wniosku, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części (identyczna sytuacja w przypadku urlopu ojcowskiego),
3) wydłużenie z 4. do 8. roku życia dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Jak widać, druga nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza istotne zmiany, ważne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.
Warto już teraz zadbać o dostosowania na czas obowiązujących dokumentów wewnątrzzakładowych, takich jak regulaminy pracy czy obwieszczenia.
Jeśli omawiane kwestie, chciałbyś omówić z naszymi specjalistami, to zapraszamy do kontaktu.
