Contact

Global Mobility dla pracodawców

Uporządkuj relokacje, delegowanie i pracę z zagranicy, zanim zaczną spowalniać firmę

Porozmawiajmy o modelu pracy międzynarodowej w Twojej firmie

Firma rośnie międzynarodowo szybciej niż jej zasady działania

Relokacja kluczowej osoby. Praca zdalna z innego kraju. Zatrudnienie specjalisty mieszkającego za granicą. Delegowanie w grupie kapitałowej. Każda z tych decyzji może wspierać rozwój firmy – albo stworzyć ryzyko, które wyjdzie dopiero po czasie.

„W global mobility największym problemem rzadko jest pojedynczy przepis. Największym problemem jest brak wspólnego modelu: kto decyduje, na jakiej podstawie, z jakimi dokumentami i kto odpowiada za ryzyko."

W praktyce temat często rozprasza się między HR, legal, payroll, menedżerów, centralę, lokalną spółkę i zewnętrznych doradców. Każdy widzi fragment. Nikt nie trzyma całości. Efekt? Decyzje zapadają doraźnie, komunikacja jest niespójna, a firma buduje międzynarodowy model pracy na wyjątkach.

Mateusz Sawaryn

Managing Partner Counsel

Najczęstsze problemy / wyzwania

Najczęstsze problemy, które rozwiązujemy

Gdzie najczęściej pojawia się ryzyko?
Praca zdalna z zagranicy bez jasnych zasad Pracownik chce pracować z innego kraju przez kilka tygodni lub miesięcy. Biznes chce być elastyczny, ale HR nie ma kryteriów decyzji, wzorów zgód ani pewności, gdzie zaczyna się ryzyko.

Tworzymy zasady dopuszczania pracy z zagranicy: kryteria, proces akceptacji, role, dokumenty i komunikację do pracowników oraz managerów.

Firma może podejmować decyzje szybciej i spójniej, bez każdorazowego zaczynania od zera.

Niespójne decyzje, trudne do obrony wyjątki, niejasna odpowiedzialność i rosnące ryzyko operacyjne.

Relokacja kluczowej osoby bez jednego właściciela procesu Manager lub specjalista ma zostać przeniesiony do innego kraju. Centrala, spółka lokalna, HR i doradcy zewnętrzni mają różne role, ale nikt nie ma pełnego obrazu procesu.

Porządkujemy model relokacji: role stron, zakres odpowiedzialności, dokumenty, harmonogram działań i punkty wymagające lokalnej koordynacji.

Relokacja przebiega według planu, a firma ogranicza ryzyko konfliktu kompetencji i pominiętych formalności.

Opóźnienia, chaos komunikacyjny, niepełne dokumenty i napięcia między centralą, spółką lokalną oraz pracownikiem.

Zatrudnianie międzynarodowe bez skalowalnego modelu Firma chce zatrudniać najlepszych ludzi niezależnie od kraju, ale nie wie, czy wybrać relokację, lokalne zatrudnienie, B2B, delegowanie czy inny model współpracy.

Analizujemy możliwe warianty i rekomendujemy model dopasowany do struktury firmy, tempa wzrostu, zaangażowanych krajów i poziomu akceptowalnego ryzyka.

Zarząd dostaje decyzję, którą można uzasadnić biznesowo i powielać przy kolejnych przypadkach.

Firma podejmuje szybkie decyzje, które po czasie mogą stworzyć kosztowny dług operacyjny.

Rozproszone decyzje między HR, legal, payroll i biznesem Temat global mobility trafia do wielu działów jednocześnie. Każdy działa w swoim zakresie, ale brakuje wspólnych zasad, jednego procesu i czytelnej odpowiedzialności.

Tworzymy wspólny framework działania: kto inicjuje proces, kto opiniuje, kto zatwierdza, jakie dokumenty są potrzebne i kiedy należy włączyć doradców lokalnych.

HR, management i zarząd działają na tym samym modelu, zamiast uzgadniać każdą sprawę ad hoc.

Więcej spotkań, więcej dopytywania, więcej decyzji „na szybko" i mniej kontroli nad ryzykiem.

Grupa kapitałowa bez spójnych zasad między krajami Centrala oczekuje jednolitego podejścia, ale lokalne spółki działają według własnych praktyk. Przy delegowaniu, relokacjach i zatrudnianiu międzynarodowym łatwo o niespójność.

Porządkujemy relacje między centralą, spółkami lokalnymi, pracownikami i współpracownikami. Wskazujemy, które decyzje powinny być centralne, a które wymagają lokalnego potwierdzenia.

Firma zyskuje model, który można nadzorować, rozwijać i wdrażać w kolejnych krajach.

Niespójne praktyki, trudniejszy nadzór zarządczy i większe ryzyko błędów wynikających z lokalnych wyjątków.

Nasze rozwiązanie

Co dokładnie dostajesz

Zamieniamy global mobility w model, który można wdrożyć, powielać i kontrolować

Nie zaczynamy od mnożenia wariantów. Najpierw ustalamy, jaki problem biznes chce rozwiązać, jakie kraje i osoby są zaangażowane, gdzie pojawia się realne ryzyko i jaki poziom elastyczności firma chce utrzymać. Dopiero potem projektujemy rozwiązanie, które da się zastosować w praktyce.

Diagnoza obecnego lub planowanego modelu pracy międzynarodowej

  • analiza relokacji, delegowania, pracy zdalnej z zagranicy lub zatrudnienia międzynarodowego,
  • identyfikacja zaangażowanych krajów, podmiotów, osób i działów,
  • ustalenie celów biznesowych oraz ograniczeń operacyjnych,
  • rozpoznanie obecnych praktyk i luk w procesie.

Mapa sytuacji: co firma chce osiągnąć, jakie decyzje trzeba podjąć i gdzie mogą pojawić się ryzyka.

Ocena ryzyk prawnych i operacyjnych

  • ocena ryzyk związanych z wybranym modelem współpracy,
  • identyfikacja obszarów pracowniczych, imigracyjnych, organizacyjnych i odpowiedzialnościowych,
  • wskazanie tematów wymagających lokalnego potwierdzenia,
  • uporządkowanie konsekwencji dla HR, managerów, centrali i lokalnych spółek.

Lista kluczowych ryzyk wraz z praktycznym znaczeniem dla decyzji biznesowej.

Rekomendacja docelowego modelu

  • porównanie możliwych wariantów działania,
  • wskazanie rekomendowanego rozwiązania,
  • uzasadnienie wyboru językiem decyzji, kosztu, ryzyka i wdrożenia,
  • określenie warunków brzegowych dla danego modelu.

Rekomendacja dla zarządu lub managementu: jaki model wybrać, dlaczego i co trzeba zrobić dalej.

Zasady, dokumenty i komunikacja

  • przygotowanie lub opiniowanie dokumentów,
  • opracowanie zasad wewnętrznych i procedur,
  • przygotowanie checklist, kryteriów decyzji i wzorów komunikacji,
  • dopasowanie materiałów do odbiorców: HR, managerów, pracowników, współpracowników i spółek lokalnych.

Pakiet materiałów gotowych do wdrożenia w organizacji.

Uporządkowanie odpowiedzialności między stronami

  • określenie roli centrali i lokalnych podmiotów,
  • wskazanie właściciela procesu,
  • obiegu decyzji i akceptacji,
  • uporządkowanie punktów styku z payroll, legal, HR, managerami i doradcami zewnętrznymi.

Model odpowiedzialności: kto decyduje, kto opiniuje, kto wdraża i kto kontroluje proces.

Koordynacja z doradcami lokalnymi

  • wskazanie obszarów wymagających weryfikacji w innych jurysdykcjach,
  • wsparcie w przygotowaniu pytań do lokalnych doradców,
  • porządkowanie odpowiedzi i wniosków,
  • przełożenie lokalnych ustaleń na spójny proces po stronie klienta.

Lista tematów lokalnych i uporządkowany wkład do decyzji globalnej lub grupowej.

Plan wdrożenia i dalsze wsparcie

  • ułożenie kolejnych kroków,
  • wsparcie HR i managerów przy wdrożeniu,
  • dopracowanie komunikacji do osób objętych mobility,
  • odpowiedzi na pytania po stronie zespołu,
  • możliwość rozszerzenia pojedynczego przypadku w szerszy framework.

Praktyczny plan wdrożenia, który pomaga przejść od decyzji do działania.

Dla kogo jest ta usługa

Dla kogo jest ta usługa

Dla firm, które chcą rozwijać model pracy międzynarodowej bez improwizacji

HR Director / Head of People

gdy HR ma dowieźć relokację, pracę z zagranicy lub zatrudnienie międzynarodowe i potrzebuje jasnych zasad, dokumentów oraz procesu.

General Counsel / Legal Counsel

gdy organizacja potrzebuje rekomendacji, która porządkuje ryzyka i daje biznesowi podstawę do decyzji.

Dowód społeczny

Jak wygląda wartość tej usługi w praktyce

Etapy pracy

Jak wygląda współpraca