Contact

Program motywacyjny, który zatrzymuje kluczowe osoby - bez chaosu właścicielskiego

Projektujemy ESOP i programy długoterminowej motywacji, które łączą cel biznesowy, jasne zasady uczestnictwa i bezpieczną strukturę prawną. Tak, aby program był atrakcyjny dla ludzi, wykonalny dla firmy i gotowy do działania także przy awansach, odejściach, rundzie inwestycyjnej lub zmianie struktury.

Porozmawiajmy o programie dla Twojej firmy

Wiele firm dochodzi do momentu, w którym sama pensja i premia nie wystarczają, żeby zatrzymać najważniejsze osoby. Founderzy, zarząd albo właściciele chcą dać kluczowym ludziom udział w sukcesie firmy, ale nie chcą tworzyć obietnic, które później trudno wyjaśnić, wdrożyć albo odwrócić.

„Największe ryzyko w ESOP-ie nie polega na tym, że program będzie zbyt mało atrakcyjny. Częściej problemem jest to, że jest atrakcyjny na slajdzie, ale nie działa w realnym życiu spółki: przy zmianie roli, odejściu, konflikcie, rundzie inwestycyjnej albo sprzedaży firmy."

Dobry program motywacyjny nie zaczyna się od dokumentów. Zaczyna się od decyzji: kogo firma chce zatrzymać, jaki efekt chce osiągnąć, jaką kontrolę właścicielską musi zachować i co ma się wydarzyć w konkretnych scenariuszach. Dopiero wtedy prawo porządkuje mechanizm, który można wdrożyć, komunikować i egzekwować.

Mateusz Sawaryn

Managing Partner Counsel

Najczęstsze problemy / wyzwania

Najczęstsze problemy, które rozwiązujemy

Obietnice udziału w sukcesie bez jasnych zasad Firma deklaruje kluczowym osobom „udział w przyszłym sukcesie", ale nie ma spójnych reguł: kto, kiedy, za co i na jakich warunkach otrzyma uprawnienia.

porządkujemy obecne ustalenia i projektujemy jeden spójny mechanizm programu - z zasadami uczestnictwa, nabywania uprawnień, wyjścia i zdarzeń szczególnych.

Korzyść biznesowa: firma odzyskuje kontrolę nad oczekiwaniami i może rozmawiać z kluczowymi osobami w oparciu o jasne reguły.

Ryzyko braku działania: różne interpretacje, poczucie niesprawiedliwości, konflikty przy odejściu lub zmianie roli.

Program atrakcyjny dla ludzi, ale ryzykowny dla właścicieli Zarząd chce stworzyć mocny argument retencyjny, ale właściciele obawiają się rozwodnienia kontroli, trudnych wyjątków i nieprzewidzianych konsekwencji.

dobieramy model programu do struktury właścicielskiej, etapu rozwoju firmy i oczekiwanego poziomu kontroli.

Korzyść biznesowa: program może motywować uczestników, nie rozszczelniając porządku korporacyjnego.

Ryzyko braku działania: firma może albo zaoferować zbyt mało, żeby zatrzymać ludzi, albo zbyt dużo, żeby bezpiecznie zarządzać strukturą.

ESOP oderwany od governance i codziennego zarządzania Program motywacyjny powstaje jako „benefit", ale nie jest spięty z umowami, strukturą spółki, zasadami decyzyjnymi i praktyką HR.

łączymy program z ładem korporacyjnym, dokumentacją spółki i realnymi procesami: awansem, zmianą roli, odejściem, konfliktem, transakcją.

Korzyść biznesowa: program działa nie tylko w momencie podpisania, ale też wtedy, gdy w firmie pojawia się napięcie.

Ryzyko braku działania: nawet dobrze opisany program może stać się źródłem sporów i ręcznego zarządzania wyjątkami.

Brak decyzji, dla kogo i po co jest program HR, CFO albo in-house legal dostaje zadanie „zróbmy ESOP", ale bez jasnej decyzji, czy chodzi o retencję, rekrutację, sukcesję liderów, premiowanie wyniku czy uporządkowanie wcześniejszych obietnic.

zaczynamy od celu biznesowego i grup uczestników. Dopiero potem rekomendujemy model, mechanizmy i dokumenty.

Korzyść biznesowa: zarząd dostaje decyzje do podjęcia, a nie wielowariantową analizę bez końca.

Ryzyko braku działania: program może być formalnie poprawny, ale nietrafiony motywacyjnie i trudny do obrony wewnątrz organizacji.

Program, którego nie da się łatwo wdrożyć ani wyjaśnić uczestnikom Zasady są skomplikowane, dokumenty trudne, a uczestnicy nie rozumieją, co realnie dostają i kiedy mogą z tego skorzystać.

projektujemy mechanizm z myślą o wdrożeniu, komunikacji i późniejszym stosowaniu - nie tylko o formalnej poprawności dokumentów.

Korzyść biznesowa: firma może przedstawić program wiarygodnie, jasno i bez ciągłego tłumaczenia wyjątków.

Ryzyko braku działania: program traci wartość motywacyjną, bo uczestnicy nie widzą w nim przewidywalnej korzyści.

Nasze rozwiązanie

Od celu motywacyjnego do programu, który można wdrożyć i egzekwować

Nie zaczynamy od szablonu dokumentów. Najpierw ustalamy, jaki problem biznesowy ma rozwiązać program, jaką grupę ma objąć i jakie granice kontroli właścicielskiej trzeba zachować. Potem przekładamy to na model, zasady, dokumenty i plan wdrożenia. Zakres usługi obejmuje analizę celu, dobór modelu, zasady vestingu, wejścia i wyjścia, relację z governance oraz ryzyka komunikacyjne i operacyjne.

Od celu motywacyjnego do programu, który można wdrożyć i egzekwować

Nie zaczynamy od szablonu dokumentów. Najpierw ustalamy, jaki problem biznesowy ma rozwiązać program, jaką grupę ma objąć i jakie granice kontroli właścicielskiej trzeba zachować. Potem przekładamy to na model, zasady, dokumenty i plan wdrożenia. Zakres usługi obejmuje analizę celu, dobór modelu, zasady vestingu, wejścia i wyjścia, relację z governance oraz ryzyka komunikacyjne i operacyjne.

Diagnoza celu programu

  • ustalenie, czy celem jest retencja, rekrutacja, rozwój liderów, sukcesja ról czy uporządkowanie wcześniejszych obietnic,
  • identyfikacja grup uczestników,
  • analiza obecnych ustaleń i ograniczeń biznesowych,
  • określenie warunków brzegowych po stronie właścicieli i zarządu.

Krótka diagnoza celu programu i rekomendowany kierunek działania.

Wybór modelu ESOP lub programu motywacyjnego

  • ocena, jaki model pasuje do struktury spółki,
  • dopasowanie programu do etapu rozwoju firmy,
  • uwzględnienie wpływu na cap table, kontrolę i governance,
  • przygotowanie rekomendacji zamiast mnożenia wariantów.

Rekomendowany model programu wraz z uzasadnieniem biznesowym i prawnym.

Projekt zasad uczestnictwa i nabywania uprawnień

  • zasady wejścia do programu,
  • vesting i warunki nabywania uprawnień,
  • reguły dla różnych grup uczestników,
  • sytuacje szczególne: zmiana roli, odejście, konflikt, transakcja, exit.

Framework zasad programu gotowy do zatwierdzenia przez zarząd lub właścicieli.

Mechanizmy wyjścia i kontroli ryzyka

  • good leaver / bad leaver,
  • zasady utraty lub zachowania uprawnień,
  • scenariusze sprzedaży firmy, wejścia inwestora lub reorganizacji,
  • ograniczenie ryzyk interpretacyjnych i sporów.

Zasady działania programu w momentach, które najczęściej generują napięcia.

Dokumentacja programu

  • dokumenty uczestnictwa,
  • regulamin lub zasady programu,
  • uchwały i dokumenty korporacyjne,
  • powiązanie programu z istniejącą dokumentacją spółki.

Spójny zestaw dokumentów potrzebnych do wdrożenia programu.

Wsparcie we wdrożeniu i komunikacji

  • uporządkowanie komunikatów dla uczestników,
  • wsparcie HR, zarządu lub legal w rolloutcie,
  • wskazanie odpowiedzialności i kolejności działań,
  • przygotowanie organizacji do stosowania programu w praktyce.

Program, który nie zostaje na papierze – jest gotowy do przedstawienia, wdrożenia i konsekwentnego stosowania.

Dla kogo jest ta usługa

Dla firm, które chcą motywować kluczowe osoby bez utraty kontroli nad zasadami

Usługa jest dla organizacji, które wiedzą, że program motywacyjny ma być nie tylko atrakcyjny, ale też przewidywalny, zrozumiały i spójny ze strukturą firmy.

Dla firm, które chcą motywować kluczowe osoby bez utraty kontroli nad zasadami

Usługa jest dla organizacji, które wiedzą, że program motywacyjny ma być nie tylko atrakcyjny, ale też przewidywalny, zrozumiały i spójny ze strukturą firmy.

Head of HR / People & Culture

gdy trzeba przygotować program dla kluczowych osób i przełożyć decyzje zarządu na jasne zasady działania.

CFO / General Counsel / In-house Legal

gdy program musi być spójny z finansami, dokumentacją spółki, governance i ryzykiem właścicielskim.

Dowód społeczny

Program motywacyjny musi działać w prawdziwych scenariuszach, nie tylko w prezentacji

Etapy pracy

Przewidywalny proces od decyzji do wdrożenia

Prowadzimy temat etapami, żeby zarząd, HR, finanse i legal wiedzieli, co dzieje się w danym momencie, jakie decyzje są potrzebne i jaki efekt powstaje na końcu. Proces w briefie obejmuje diagnozę, projekt modelu, dokumentację oraz wdrożenie i operacyjne domknięcie.