Mobbing po 5 listopada 2026. Co zmienia nowa definicja i od czego zacząć w firmie

„U nas nie ma mobbingu” – do momentu pierwszego zgłoszenia. Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy. Znika wymóg długotrwałości zachowań, rośnie minimalny próg zadośćuczynienia, a obowiązek pracodawcy zostaje przeformułowany na systematyczne przeciwdziałanie – obejmujące zapobieganie, wykrywanie, reagowanie, naprawę i wsparcie.

Jeśli prowadzisz firmę technologiczną, zarządzasz szybko rosnącym zespołem albo odpowiadasz za HR w organizacji 50+ osób, ten artykuł jest dla Ciebie. Dowiesz się, co dokładnie zmienia nowelizacja, jakie ryzyka generuje brak przygotowania i od czego zacząć przegląd wewnętrzny – zanim zrobi to za Ciebie pracownik lub sąd pracy.

Pojęcia, które warto znać przed lekturą

Co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy od 5 listopada 2026

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) wprowadza trzy grupy zmian, które bezpośrednio wpływają na sposób zarządzania zespołem i dokumentację wewnętrzną.

Nowa definicja mobbingu – bez wymogu długotrwałości

Dotychczasowy art. 94³ KP mówił o „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu”. Nowe brzmienie przepisu znosi wymóg długotrwałości jako odrębnej przesłanki. Mobbing to teraz uporczywe nękanie pracownika, przy czym uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające albo stałe.

Ustawa wskazuje otwarty katalog przykładowych zachowań:

1. Upokarzanie
2. Nieuzasadniona krytyka
3. Poniżanie lub ośmieszanie
4. Izolowanie pracownika
5. Utrudnianie pracy, komunikacji lub dostępu do informacji potrzebnych do wykonywania zadań

Nękanie może następować niezależnie od formy komunikacji – osobiście, przez e-mail, komunikator czy wideokonferencję (PIP – nowe przepisy).

Co nie jest mobbingiem – wyłączenia ustawowe

Nowelizacja wyraźnie chroni pracodawcę przed nadużyciami:

1. Zachowania incydentalne – nawet jeśli naruszają dobra osobiste, nie spełniają definicji mobbingu (brak uporczywości)
2. Uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracy oraz rozliczanie z powierzonych zadań – nie stanowią mobbingu

To rozgraniczenie ma ogromne znaczenie dla menedżerów liniowych, którzy rozliczają zespół z wyników i udzielają informacji zwrotnej. Prawo wprost mówi: merytoryczna krytyka, wyrażona we właściwej formie, nie jest nękaniem.

Wyższe minimum zadośćuczynienia i łatwiejszy dostęp do sądu

Przy płacy minimalnej na poziomie 4666 zł brutto (2025 r.) minimalne zadośćuczynienie to ok. 28 000 zł – wzrost z ok. 4666 zł. Górna granica nie jest ustawowo określona – ocenia ją sąd (Dz.U. 2026 poz. 1046).

Zmiana w Kodeksie postępowania cywilnego oznacza, że pracownik nie przegra sprawy wyłącznie dlatego, że w pozwie wskazał „mobbing” zamiast „dyskryminacja” lub odwrotnie. Sąd oceni stan faktyczny i zastosuje właściwą podstawę prawną.

Napisz do nas

Obowiązek systematycznego przeciwdziałania – pięć funkcji pracodawcy

Znowelizowany art. 94³ § 1 KP nakazuje pracodawcy systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. To nie jest jednorazowe wdrożenie polityki. To cykl pięciu funkcji, które muszą działać w sposób ciągły.

Pracodawca ma określić zasady przeciwdziałania w regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że procedura powinna regulować co najmniej: sposób składania skarg, osoby właściwe do ich przyjmowania, czynności wyjaśniające, skład komisji, terminy, protokołowanie, przechowywanie dokumentacji i informowanie zgłaszającego (PIP – nowe przepisy).

Jak wygląda minimalny standard w zależności od wielkości firmy

Prawo nie ustanawia odrębnych progów dla firm o różnej liczbie pracowników. Ale proporcjonalność rozwiązań wynika z logiki organizacyjnej:

Sam dokument – nawet najlepiej napisany – nie odpowiada na pytanie, czy firma rzeczywiście realizuje te pięć funkcji. Dane PIP potwierdzają skalę problemu: 70% pracowników z firm posiadających politykę antymobbingową deklarowało brak realnego wsparcia pracodawcy (PIP – mobbing to przemoc).

Ryzyka dla Twojej firmy – finansowe, operacyjne, reputacyjne

Ryzyko finansowe

Odpowiedzialność za mobbing ponosi pracodawca – niezależnie od tego, kto był bezpośrednim sprawcą. Koszty mogą obejmować:

1. Zadośćuczynienie – minimum 6 × minimalne wynagrodzenie (ok. 28 000 zł przy stawce z 2025 r.), bez górnego limitu
2. Odszkodowanie za rzeczywistą szkodę majątkową – bez ustawowego minimum
3. Koszty postępowania sądowego i obsługi prawnej
4. Czas zarządu i HR poświęcony na sprawę zamiast na rozwój firmy

Dla kontekstu: w wyroku Sądu Najwyższego I PK 165/13 zaakceptowano zadośćuczynienie w wysokości 30 000 zł (trzykrotność wynagrodzenia powoda) – jeszcze przed podwyższeniem progu (Wyrok SN I PK 165/13).

Ryzyko operacyjne

1. Procedura istnieje na papierze, ale nikt nie wie, kto formalnie przyjmuje zgłoszenie – przy pierwszym realnym zgłoszeniu firma działa improwizując
2. Menedżerowie, bojąc się zarzutu mobbingu, przestają egzekwować wyniki i udzielać informacji zwrotnej – spada efektywność zarządzania
3. Zgłoszenie dotyczy bezpośredniego przełożonego osoby, która w firmie odpowiada za przyjmowanie zgłoszeń – konflikt roli i problem bezstronności

Ryzyko reputacyjne

Nagłośnienie sprawy – wewnętrznie lub na portalach pracodawców – uderza w employer branding i rekrutację. W branży IT i technologicznej, gdzie konkurencja o specjalistów jest duża, to ma bezpośrednie przełożenie na zdolność budowania zespołu.

Dane PIP – skala problemu

Niski odsetek spraw jednoznacznie kwalifikowanych jako mobbing przez inspektorów nie oznacza, że problem nie istnieje. Oznacza, że trudno go udowodnić bez dokumentacji – a to działa w obie strony (PIP – mobbing to przemoc).

Mobbing w pracy zdalnej i hybrydowej – na co uważać

Nowa definicja wprost wskazuje, że nękanie może następować niezależnie od formy komunikacji. Dla zespołów rozproszonych oznacza to, że izolowanie i wykluczanie z komunikacji w kanałach cyfrowych może spełnić przesłanki mobbingu.

Przykładowe zachowania, które mogą być oceniane pod kątem mobbingu w środowisku zdalnym:

1. Powtarzalne pomijanie pracownika w zaproszeniach na spotkania online
2. Celowe wykluczanie z kanałów zespołowych na komunikatorach
3. Systematyczne niedopuszczanie do informacji potrzebnych do pracy
4. Publiczne komentowanie wyników na wideokonferencjach w sposób poniżający

Zachowania jednorazowe lub wynikające z uzasadnionej organizacji pracy nie spełniają przesłanek. Każda sprawa jest oceniana indywidualnie — liczy się uporczywość, nie pojedynczy incydent (Kodeks pracy – tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277).

Procedura antymobbingowa a kanał zgłoszeń dla sygnalistów

Ustawa o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928) nie nakazuje łączenia procedury antymobbingowej z kanałem zgłoszeń sygnalistów – ale też tego nie zabrania.

Mobbing jako naruszenie indywidualnych praw pracownika co do zasady nie jest objęty zakresem ustawy o sygnalistach. Wyjątek: jeśli mobbing stanowi działanie odwetowe wobec osoby, która wcześniej dokonała zgłoszenia w trybie sygnalistycznym — wtedy podlega ochronie z ustawy o sygnalistach (CBA – materiały o sygnalistach).

Jeśli decydujesz się na wspólny kanał techniczny, zadbaj o:

1. Odrębne opcje kwalifikacji zgłoszenia (mobbing vs. zgłoszenie sygnalistyczne)
2. Wstępną kwalifikację z dokumentacją – kto decyduje, który reżim prawny ma zastosowanie
3. Odrębne działania następcze – procedura antymobbingowa i procedura sygnalistyczna mają różne wymogi
4. Wyraźne poinformowanie zgłaszającego, który reżim go chroni

RODO w postępowaniu wyjaśniającym – minimum, które musisz ustalić

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi z art. 94³ § 1 KP stanowi podstawę do przetwarzania danych zwykłych na gruncie art. 6 ust. 1 lit. c RODO (obowiązek prawny) lub lit. f RODO (prawnie uzasadniony interes). Dane szczególnych kategorii (np. dane o zdrowiu) wymagają dodatkowej przesłanki z art. 9 ust. 2 RODO.

Brak jednolitego, potwierdzonego przez UODO okresu retencji dla dokumentacji postępowania antymobbingowego. Ustal go wewnętrznie, biorąc pod uwagę terminy przedawnienia roszczeń.

Sprawdź, jak wspieramy firmy w dostosowaniu procedur antymobbingowych. 

Od czego zacząć – przegląd wewnętrzny w trzech krokach

Nie musisz pisać nowej procedury od zera. Zacznij od przeglądu tego, co masz – i sprawdź, czy przejdzie test pierwszego realnego zgłoszenia.

Krok 1: zbierz dokumenty

Zebrać w jednym miejscu: regulamin pracy, układ zbiorowy (jeśli dotyczy), wewnętrzne zasady dotyczące zgłoszeń i politykę antymobbingową. Sprawdź, czy są spójne i czy definicja mobbingu odpowiada nowemu brzmieniu przepisu.

Krok 2: odpowiedz na trzy pytania

Odpowiedz na piśmie – z imiennym wskazaniem roli i zastępstwa:

1. Kto przyjmuje zgłoszenie? (i co, jeśli zgłoszenie dotyczy tej osoby?)
2. Kto wyjaśnia sprawę? (bezstronność – czy ta osoba nie podlega obwinionemu?)
3. Kto podejmuje decyzję o dalszych krokach? (i w jakim terminie?)

Krok 3: spisz luki i ustal właściciela decyzji

Zamiast zaczynać od pisania nowej procedury, spisz listę luk – z osobą decyzyjną w firmie i terminem uzupełnienia. To pozwala działać szybko i mierzyć postęp.

Granica między krytyką a mobbingiem – co powinien wiedzieć każdy menedżer

To realny lęk w firmach nastawionych na wynik. Menedżer, który boi się zarzutu mobbingu, przestaje egzekwować wyniki – i organizacja traci na efektywności.

Nowelizacja daje jasną odpowiedź: uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy lub jej krytyka nie są mobbingiem.

Przeszkolenie menedżerów liniowych z tych granic – na konkretnych scenariuszach z Waszej firmy – to jedno z pierwszych działań, które warto zaplanować przed 5 listopada 2026 r.

Wsparcie prawne przy wdrożeniu nowych zasad

Weryfikacja procedury antymobbingowej z doradcą prawnym przed pierwszym realnym zgłoszeniem – a nie w jego trakcie – pozwala ograniczyć ryzyka i uporządkować odpowiedzialność.

Zakres wsparcia, jakie realizujemy w tym obszarze:

1. Audyt procedur antymobbingowych – porównanie obecnej dokumentacji z wymogami znowelizowanego art. 94³ KP, wskazanie luk i rekomendacji
2. Wdrożenie polityki antymobbingowej i kanału zgłoszeń – zaprojektowanie procedury dopasowanej do wielkości i modelu działania firmy, w tym decyzja o połączeniu lub rozdzieleniu z kanałem sygnalistycznym
3. Szkolenia dla kadry menedżerskiej – na scenariuszach z Waszej organizacji: gdzie kończy się krytyka, a zaczyna nękanie; jak reagować na zgłoszenie; jak dokumentować informację zwrotną
4. Prowadzenie postępowań wyjaśniających – zewnętrzna, bezstronna komisja lub wsparcie wewnętrznej komisji w prowadzeniu sprawy

Łączymy prawo pracy z kontekstem biznesowym firmy – strukturą właścicielską, planami rozwoju i sposobem zarządzania zespołem. Dzięki temu decyzje kadrowe są spójne z kierunkiem organizacji.

Nowa definicja mobbingu – co zrobić przed 5 listopada 2026

Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia reguły gry dla każdego pracodawcy. Znika wymóg długotrwałości, rośnie minimalny próg zadośćuczynienia do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia, a obowiązek pracodawcy obejmuje pięć funkcji – od prewencji po wsparcie osób dotkniętych.

Nie czekaj na pierwsze zgłoszenie. Zbierz dokumenty, odpowiedz na trzy pytania (kto przyjmuje, kto wyjaśnia, kto decyduje) i spisz luki z terminami uzupełnienia. Jeśli potrzebujesz wsparcia w przeglądzie procedury, przeszkoleniu menedżerów lub zaprojektowaniu postępowania wyjaśniającego – napisz do nas.

Podstawa prawna: Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), wejście w życie 5 listopada 2026 r. Artykuł ma charakter edukacyjny i nie stanowi porady prawnej. W indywidualnych sprawach skonsultuj się z doradcą prawnym.

Najczęściej zadawane pytania

Mamy już politykę antymobbingową – czy muszę ją przepisywać od zera przed 5 listopada?
Nie. Zacznij od przeglądu, nie od pisania nowej procedury. Sprawdź, czy definicja mobbingu w Twoich dokumentach odpowiada nowemu brzmieniu (uporczywe nękanie – powtarzalne, nawracające lub stałe, bez wymogu długotrwałości). Następnie zweryfikuj, czy procedura wskazuje imiennie: kto przyjmuje zgłoszenie, kto wyjaśnia sprawę, kto podejmuje decyzję. Jeśli te elementy są na miejscu – wystarczy aktualizacja, nie przebudowa.

Czy ostre rozliczanie z wyników narazi menedżera na zarzut mobbingu?
Ustawa wprost wyłącza z definicji mobbingu uzasadnioną i wyrażoną we właściwej formie krytykę pracy oraz rozliczanie z powierzonych zadań. Merytoryczna informacja zwrotna o wynikach, udzielona w odpowiedniej formie (np. rozmowa 1:1, a nie publiczne ośmieszanie), nie jest nękaniem. Problem zaczyna się tam, gdzie krytyka traci uzasadnienie, przybiera formę poniżania lub jest powtarzalnie kierowana w sposób wykraczający poza merytorykę.

Jak krótki ciąg zachowań może zostać uznany za mobbing, skoro nie ma wymogu długotrwałości?
Nowa definicja wymaga uporczywości – czyli powtarzalności, nawracania lub stałości zachowań. Zachowania incydentalne nadal nie mieszczą się w definicji. Zmiana polega na tym, że krótszy, ale uporczywy ciąg działań (np. kilkutygodniowe, konsekwentne izolowanie pracownika od informacji) może spełnić przesłanki – pod starą definicją pojawiałby się spór o „długotrwałość”. Każda sprawa jest oceniana indywidualnie.

Kto powinien przyjmować zgłoszenia w firmie na 60 osób, w której nie ma działu compliance?
Wyznacz konkretną osobę – np. z działu HR lub osobę zaufania – i opisz to w regulaminie. Zadbaj o zastępstwo na wypadek nieobecności lub konfliktu interesów (np. gdy zgłoszenie dotyczy tej osoby lub jej przełożonego). W firmie tej wielkości nie potrzebujesz rozbudowanej struktury – wystarczy jasna rola, poufny kanał zgłoszeń i opisana ścieżka postępowania.

Czy mogę połączyć kanał zgłoszeń mobbingowych z kanałem dla sygnalistów?
Tak – prawo tego nie zabrania, ale też nie nakazuje. Jeśli decydujesz się na wspólny kanał techniczny, zadbaj o odrębne opcje kwalifikacji zgłoszenia (mobbing vs. zgłoszenie sygnalistyczne), wstępną kwalifikację z dokumentacją, odrębne działania następcze i wyraźne poinformowanie zgłaszającego, który reżim prawny go chroni. Mobbing co do zasady nie podlega ustawie o sygnalistach – chyba że stanowi działanie odwetowe wobec osoby, która wcześniej dokonała zgłoszenia sygnalistycznego.

Co grozi firmie, jeśli procedura istnieje, ale nie udało się jej zastosować w pierwszej realnej sprawie?
Procedura, która nie działa, nie chroni pracodawcy. Sąd pracy oceni, czy przeciwdziałanie mobbingowi było systematyczne – czyli czy obejmowało zapobieganie, wykrywanie, reagowanie, naprawę i wsparcie. Brak dowodów na faktyczne stosowanie procedury (rejestry szkoleń, protokoły zgłoszeń, decyzje, działania naprawcze) utrudnia obronę stanowiska pracodawcy. Minimalne zadośćuczynienie od 5 listopada 2026 r. to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia – bez konieczności wykazania przez pracownika rozstroju zdrowia.