Twoja polityka antymobbingowa leży w intranecie od 2021 roku. Nikt jej nie czytał, HR nie wie, jak ją zastosować, a menedżerowie nie wiedzą, że w ogóle istnieje. Jutro dział HR dostaje pierwsze poważne zgłoszenie. Co robisz?
Większość firm — szczególnie w branży IT, SaaS i wśród scale-upów — ma jakiś dokument. Politykę, regulamin, zbiór zasad. Problem w tym, że dokument to nie model reagowania. Według badań Koalicji Bezpieczni w Pracy 39% pracowników nie wie, czy w ich firmie obowiązuje procedura antymobbingowa, a tylko 29% deklaruje, że firma podejmuje konkretne działania. Tymczasem dane CBOS z 2024 r. pokazują, że 40% pracujących doświadczyło co najmniej jednej formy niewłaściwego traktowania w ciągu ostatnich 5 lat. Do Państwowej Inspekcji Pracy w 2024 r. wpłynęło ponad 2600 skarg z zarzutem mobbingu lub dyskryminacji — a to wciąż ułamek rzeczywistej skali problemu.
Do tego dochodzi projekt nowelizacji Kodeksu pracy (UD183), przyjęty przez Radę Ministrów 17 lutego 2026 r. i skierowany do Sejmu. Upraszcza definicję mobbingu, znosi wymóg wykazania rozstroju zdrowia i wprowadza minimalne zadośćuczynienie na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób pojawi się obowiązek uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy.
W tym artykule pokażę, jak zamienić martwą politykę w działający model reagowania — od ról i ścieżek zgłoszeń, przez pierwsze 72 godziny po zgłoszeniu, po powiązania z ustawą o sygnalistach.
Podstawowe pojęcia, które musisz znać
Zanim przejdziemy do konkretnych kroków, warto uporządkować terminologię. Poniższa tabela zbiera pojęcia, które pojawiają się w dalszej części artykułu.
| Pojęcie | Znaczenie |
|---|---|
| Mobbing (art. 94³ § 2 k.p.) | Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika — obecnie wymaga łącznego spełnienia kilku przesłanek; projektowana nowelizacja upraszcza definicję do „uporczywego nękania” |
| Dyskryminacja (art. 18³ᵃ–18³ᵉ k.p.) | Nierówne traktowanie pracownika ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, orientację seksualną lub inne cechy — obejmuje całość zatrudnienia: od rekrutacji po rozwiązanie umowy |
| Zadośćuczynienie | Świadczenie pieniężne za krzywdę niemajątkową (np. cierpienie psychiczne) — w obecnym stanie prawnym wymaga wykazania rozstroju zdrowia; nowelizacja znosi ten wymóg |
| Odszkodowanie (art. 94³ § 4 k.p.) | Świadczenie za szkodę majątkową — minimum to aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę (4806 zł brutto od 1.01.2026 r.); bez górnego limitu |
| Postępowanie wyjaśniające | Wewnętrzna procedura badania zgłoszenia — prowadzona przez komisję antymobbingową, wyznaczoną osobę lub podmiot zewnętrzny |
| Komisja antymobbingowa | Zespół powołany przez pracodawcę do rozpatrzenia zgłoszenia — jej ustalenia mają znaczenie dowodowe, ale nie wiążą sądu pracy |
| Ekskulpacja | Uwolnienie się pracodawcy od odpowiedzialności przez wykazanie, że podjął realne i obiektywnie skuteczne działania prewencyjne |
Dlaczego sama polityka antymobbingowa nie chroni pracodawcy
Sąd Najwyższy w wyroku I PK 35/11 z 3 sierpnia 2011 r. przesądził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi to zobowiązanie starannego działania, nie zobowiązanie rezultatu. Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, ale tylko wtedy, gdy wykaże podjęcie realnych, obiektywnie potencjalnie skutecznych działań prewencyjnych — szkolenia, procedury, informowanie zespołu.
Z kolei w wyroku III PSKP 8/23 z 6 lipca 2023 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że procedura antymobbingowa nie jest ustawowo obowiązkowa — art. 94³ § 1 k.p. jest ogólnikowy i wybór środków należy do pracodawcy. Ale brak jakichkolwiek działań istotnie utrudnia ekskulpację.
Co to oznacza dla Twojej firmy
| Sytuacja | Konsekwencja |
|---|---|
| Masz politykę, ale nikt jej nie zna i nie stosuje | Polityka pozorna — nie stanowi dowodu dochowania staranności |
| Masz politykę i szkolisz menedżerów, ale nie masz procedury zgłoszeń | Luka w reagowaniu — przy zgłoszeniu HR improwizuje |
| Masz procedurę, ale komisja antymobbingowa nie potwierdza mobbingu | Ustalenia komisji nie wiążą sądu pracy (wyrok SR IV P 101/23) — sąd ocenia samodzielnie |
| Nie masz żadnych działań prewencyjnych | Sąd może uznać odpowiedzialność pracodawcy za mobbing przełożonego (wyrok SR VI P 304/17) |
Wniosek: dokument w intranecie to za mało. Sądy oceniają realność i skuteczność podjętych działań, nie samą ich formę.
Nowelizacja Kodeksu pracy 2026 — co zmienia w obowiązkach pracodawcy
Projekt UD183 przeszedł pierwsze czytanie w Sejmie 25 marca 2026 r. i trafił do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Na moment publikacji tego artykułu przepisy nie obowiązują, ale kierunek zmian jest jasny.
Nowa definicja mobbingu
Obecna definicja wymaga łącznego spełnienia wielu przesłanek: uporczywość, długotrwałość, nękanie lub zastraszanie, konkretne skutki (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, izolacja). Projektowana definicja upraszcza mobbing do „uporczywego nękania pracownika” — gdzie uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
| Cecha | Obecna definicja | Projektowana definicja |
|---|---|---|
| Wymóg długotrwałości | Tak — odrębna przesłanka | Nie — „uporczywość” obejmuje powtarzalność |
| Wymóg konkretnego skutku | Tak — zaniżona ocena, poniżenie, izolacja | Nie — skutki wpływają na wysokość zadośćuczynienia |
| Wymóg intencji sprawcy | Nie wprost, ale orzecznictwo dopuszczało mobbing nieumyślny | Nie — wprost wyłączony wymóg intencji |
| Zachowania incydentalne | Mogły być kwalifikowane przy spełnieniu przesłanek | Wprost wyłączone z definicji |
| Uzasadniona krytyka pracy | Brak wprost wyłączenia | Wprost wyłączona z zakresu mobbingu |
Nowe obowiązki i roszczenia
- Obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi — obejmuje prewencję, wykrywanie, reagowanie i działania naprawcze.
- Obowiązek uregulowania procedur w regulaminie pracy lub obwieszczeniu — dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób.
- Minimalne zadośćuczynienie: sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia — ok. 28 836 zł przy płacy minimalnej 4806 zł od 1.01.2026 r.
- Zniesienie wymogu rozstroju zdrowia jako warunku dochodzenia zadośćuczynienia — wystarczy stwierdzenie mobbingu.
- Roszczenie regresowe pracodawcy wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu po wypłacie świadczeń pracownikowi.
- Przekazanie spraw o mobbing do sądów rejonowych — niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
Projektowane vacatio legis to 21 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, z dodatkowym okresem na dostosowanie regulaminów (3 lub 6 miesięcy — rozbieżność w źródłach; ostateczna długość nieznana do czasu uchwalenia ustawy).
Skontaktuj się z nami, jeśli chcesz zweryfikować, czy Twoje obecne procedury spełniają wymagania projektowanej nowelizacji.
Skala problemu — dane, które powinny zaniepokoić zarząd
Formalne zgłoszenia do PIP to wierzchołek góry lodowej. Zestawienie danych z różnych źródeł pokazuje skalę rozbieżności między oficjalnymi statystykami a rzeczywistym doświadczeniem pracowników.
| Źródło danych | Okres | Wynik |
|---|---|---|
| PIP — skargi na mobbing | 2024 r. | ok. 1900 skarg |
| PIP — skargi na mobbing/dyskryminację łącznie | 2024 r. | ponad 2600 skarg |
| PIP — porady prawne dot. mobbingu | 2024 r. | 1367 (wzrost o 60% r/r) |
| CBOS | 2024 r. | 40% pracujących doświadczyło niewłaściwego traktowania w ciągu 5 lat |
| UCE Research / ePsycholodzy.pl | 2023 r. | 41,4% doświadczyło zachowań mobbingowych w ciągu 6 miesięcy |
| Koalicja Bezpieczni w Pracy | najnowsze | 52% pracowników deklaruje doświadczenie mobbingu |
| Raport Antal / Dobra Fundacja | 713 respondentów | 93% doświadczyło zachowań mogących stanowić mobbing co najmniej raz |
Dane sądowe z 2025 r.: 692 sprawy o mobbing w sądach rejonowych, 262 w sądach okręgowych — zaledwie 44 korzystne rozstrzygnięcia na blisko 1000 spraw. Niski odsetek wygranych nie oznacza jednak, że problem nie istnieje. Wynika z ciężaru dowodu spoczywającego na pracowniku i z tego, że wiele spraw kończy się ugodą lub wycofaniem powództwa.
Branże o najwyższym wskaźniku skarg (2024 r.)
| Branża | Skargi na 100 tys. pracujących |
|---|---|
| Kultura, rozrywka i rekreacja | 28 |
| Zakwaterowanie i gastronomia | 17 |
| Handel i naprawy | 11 |
| Gospodarka odpadami i ściekami | ok. 10–11 |
| Obsługa rynku nieruchomości | ok. 10–11 |
| Edukacja | ok. 10–11 |
Branża IT nie pojawia się w czołówce statystyk PIP, ale to nie oznacza niskiego ryzyka. Firmy technologiczne często łączą modele UoP i B2B, mają płaskie struktury z niejasnym podziałem odpowiedzialności i rosną szybko — co sprzyja napięciom, które nie trafiają do formalnych zgłoszeń.
Jak zbudować model reagowania na mobbing i dyskryminację — krok po kroku
Krok 1: audyt obecnych polityk i procedur
Zacznij od sprawdzenia, czy dokumenty mają przełożenie na realne role, ścieżki zgłoszeń i procedury postępowania wyjaśniającego. Sprawdź konkretnie:
- Czy polityka antymobbingowa jest znana pracownikom — nie tylko „dostępna”, ale faktycznie komunikowana.
- Czy menedżerowie wiedzą, jakie zachowania mogą stanowić mobbing i jak reagować na pierwsze sygnały.
- Czy procedura zgłoszeń wewnętrznych opisuje kanały zgłaszania, terminy reakcji, zasady poufności i ścieżkę decyzyjną.
- Czy wyznaczone są osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń i prowadzenie postępowań.
- Czy dokumenty uwzględniają aktualny stan prawny — w tym projektowane zmiany z nowelizacji UD183.
Krok 2: wyznaczenie ról i ścieżek odpowiedzialności
Przy pierwszym poważnym zgłoszeniu nikt nie powinien się zastanawiać, kto prowadzi sprawę. Spisz:
- Kto przyjmuje zgłoszenia — HR, wyznaczony compliance officer, podmiot zewnętrzny (np. kancelaria).
- Kto prowadzi postępowanie wyjaśniające — komisja wewnętrzna, podmiot zewnętrzny lub model mieszany.
- Kto podejmuje decyzje — zarząd, COO, Head of HR — i na jakiej podstawie.
- Kto i kiedy eskaluje — jasne progi eskalacji (np. zgłoszenie dotyczące członka zarządu wymaga automatycznej eskalacji na zewnątrz).
- Kto odpowiada za komunikację wewnętrzną — co mówić zespołowi, kiedy i w jakiej formie.
Przekazanie prowadzenia postępowań wyjaśniających zewnętrznej kancelarii daje konkretne korzyści: niezależność oceny, doświadczenie w prowadzeniu przesłuchań, ochrona poufności danych zgłaszającego.
Krok 3: procedura zgłoszeń wewnętrznych
Procedura musi obejmować:
- Kanały zgłaszania — co najmniej dwa: formularz online (z możliwością anonimowego zgłoszenia) i kanał ustny.
- Terminy reakcji — potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia (np. 48 godzin), rozpoczęcie postępowania (np. 7 dni), informacja zwrotna dla zgłaszającego (np. 3 miesiące — analogicznie do ustawy o sygnalistach).
- Zasady poufności — kto ma dostęp do danych zgłaszającego, jak chronić tożsamość na poszczególnych etapach.
- Dokumentowanie — rejestr zgłoszeń, protokoły przesłuchań, decyzje i ich uzasadnienia.
- Ochrona zgłaszającego — zakaz działań odwetowych, monitorowanie sytuacji po zakończeniu postępowania.
Krok 4: szkolenie menedżerów
Zachowanie przełożonego w pierwszych godzinach po zgłoszeniu często decyduje o skali problemu. Menedżerowie muszą wiedzieć:
- Jak rozpoznać sygnały mobbingu i dyskryminacji — konkretne przykłady zachowań.
- Czego nie robić — nie bagatelizować, nie konfrontować stron bez procedury, nie informować osoby wskazanej w zgłoszeniu przed zabezpieczeniem dowodów.
- Do kogo kierować sprawę — jasna ścieżka zgłoszenia wewnętrznego.
- Jak rozmawiać z zespołem — co można powiedzieć, a co narusza poufność.
Szkolenie nie może być jednorazowe. Rekomendowane minimum to raz w roku — z aktualizacją o nowe przepisy i wewnętrzne doświadczenia.
Pierwsze 72 godziny po zgłoszeniu — checklistka kryzysowa
Gdy HR dostaje zgłoszenie, liczy się tempo i porządek działań. Poniższa checklistka pomaga uniknąć najczęstszych błędów.
| Czas | Działanie | Kto odpowiada |
|---|---|---|
| 0–4 h | Zabezpieczenie zgłoszenia — rejestracja, potwierdzenie przyjęcia, ograniczenie kręgu osób z dostępem do informacji | Osoba wyznaczona do przyjmowania zgłoszeń |
| 0–24 h | Wstępna ocena — czy zgłoszenie dotyczy mobbingu, dyskryminacji, konfliktu interpersonalnego czy innego naruszenia | HR + prawnik (wewnętrzny lub zewnętrzny) |
| 0–24 h | Zabezpieczenie dowodów — korespondencja, nagrania, logi systemowe, harmonogramy | HR + IT (w zakresie technicznym) |
| 24–48 h | Decyzja o wszczęciu postępowania wyjaśniającego — powołanie komisji lub zlecenie podmiotowi zewnętrznemu | Zarząd / COO / Head of HR |
| 24–48 h | Informacja zwrotna dla zgłaszającego — potwierdzenie, że zgłoszenie jest procedowane | Osoba wyznaczona |
| 48–72 h | Ocena potrzeby działań tymczasowych — np. zmiana zespołu, ograniczenie kontaktu stron, tymczasowa zmiana raportowania | HR + bezpośredni przełożony (jeśli nie jest stroną) |
| 48–72 h | Ustalenie zasad komunikacji wewnętrznej — co mówić zespołowi, jeśli pojawiają się pytania | HR + zarząd |
Brak gotowego schematu prowadzi do improwizacji — a improwizacja pod presją generuje błędy, które później trudno naprawić.
Mobbing a ustawa o sygnalistach — powiązania, o których wiele firm nie wie
Ustawa z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928) nie obejmuje mobbingu jako odrębnej kategorii naruszeń prawa — katalog z art. 3 jest zamknięty i nie wymienia wprost prawa pracy.
Ale art. 12 ust. 1 ustawy wprost wymienia mobbing i dyskryminację jako przykłady zakazanych działań odwetowych wobec sygnalisty. To oznacza konkretne konsekwencje:
- Jeśli pracownik dokonał zgłoszenia sygnalistycznego (np. dotyczącego naruszenia RODO, BHP, ochrony środowiska), a następnie doświadcza mobbingu — pracodawca odpowiada zarówno z Kodeksu pracy, jak i z ustawy o sygnalistach.
- Przy działaniach odwetowych obowiązuje odwrócony ciężar dowodu — to pracodawca musi wykazać, że niekorzystne traktowanie nie miało związku ze zgłoszeniem.
- Za działania odwetowe grozi odpowiedzialność karna — do 2–3 lat pozbawienia wolności.
- Odszkodowanie z ustawy o sygnalistach (art. 14): minimum = przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej.
Dla firm zatrudniających co najmniej 50 osób, które mają obowiązek wdrożenia procedury zgłoszeń wewnętrznych na podstawie ustawy o sygnalistach, pojawia się pytanie o spójność obu systemów — antymobbingowego i sygnalistycznego. Warto je zaprojektować łącznie, żeby uniknąć sprzecznych ścieżek i luk w ochronie.
Ile kosztuje brak reagowania — ryzyka finansowe i operacyjne
Ryzyka prawne i finansowe
| Rodzaj ryzyka | Podstawa | Potencjalna kwota |
|---|---|---|
| Zadośćuczynienie za mobbing (obecny stan prawny) | Art. 94³ § 3 k.p. | Brak ustawowego minimum i maksimum; zasądzane kwoty: 20 000–45 000 zł w potwierdzonych orzeczeniach |
| Zadośćuczynienie za mobbing (po nowelizacji) | Projekt UD183 | Minimum: 6-krotność minimalnego wynagrodzenia (ok. 28 836 zł); bez górnego limitu |
| Odszkodowanie za szkodę majątkową | Art. 94³ § 4 k.p. | Minimum: minimalne wynagrodzenie (4806 zł); bez górnego limitu |
| Odszkodowanie za naruszenie równego traktowania | Art. 18³ᵈ k.p. | Minimum: minimalne wynagrodzenie; bez górnego limitu |
| Odszkodowanie z ustawy o sygnalistach (przy kumulacji) | Art. 14 ustawy | Minimum: przeciętne miesięczne wynagrodzenie w GN |
Świadczenia z art. 94³ k.p. są zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT).
Ryzyka operacyjne i reputacyjne
- Odejścia pracowników — raport Antal/Dobra Fundacja: 50% osób doświadczających mobbingu zmieniło pracę lub rozważa zmianę; 70% deklaruje spadek wydajności.
- Czas zarządu — chaotyczne zarządzanie kryzysem angażuje zarząd i HR na tygodnie, zamiast pozwolić im zajmować się rozwojem firmy.
- Ryzyko reputacyjne — informacje o mobbingu w mediach, na Glassdoor, w social media mogą wpłynąć na zdolność rekrutacji, szczególnie w branży IT.
- Eskalacja do sporu sądowego — brak procedur deeskalacji zwiększa prawdopodobieństwo, że konflikt interpersonalny przerodzi się w sprawę sądową.
Koszt wdrożenia systemu prewencyjnego — audyt, procedury, szkolenia — jest wielokrotnie niższy niż koszt jednego poważnego sporu mobbingowego.
Jak możemy pomóc Twojej firmie
Prawo pracy traktujemy jako element zarządzania organizacją, nie wyłącznie obszar HR. Pracujemy na realnych momentach zmiany: wzroście zespołu, konfliktach, reorganizacjach, wejściu inwestora.
W zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oferujemy:
- Audyt obecnych polityk i procedur — porównanie dokumentów z rzeczywistym modelem działania organizacji, identyfikacja luk i rozbieżności.
- Zaprojektowanie procedury zgłoszeń wewnętrznych — kanały, terminy, role, ścieżki decyzyjne, zasady poufności — spójnie z procedurą sygnalistyczną (jeśli obowiązuje).
- Szkolenia dla menedżerów i HR — rozpoznawanie sygnałów, pierwsza reakcja, zasady prowadzenia rozmów, postępowanie podczas kontroli PIP.
- Prowadzenie lub wsparcie postępowań wyjaśniających — jako podmiot zewnętrzny lub w modelu mieszanym (przedstawiciel pracodawcy + prawnik zewnętrzny).
- Aktualizacja dokumentacji pod nowelizację UD183 — dostosowanie regulaminów pracy i obwieszczeń do projektowanych wymogów.
- Stałe wsparcie prawne — monitoring zmian, alerty, bieżące konsultacje przy pojawieniu się sygnałów napięć w zespole.
Łączymy prawo pracy z kontekstem biznesowym — IP, strukturą właścicielską i planami rozwoju — dzięki czemu decyzje kadrowe są spójne z kierunkiem firmy.
Uporządkuj model reagowania, zanim pojawi się pierwsze zgłoszenie
Sama polityka antymobbingowa nie chroni pracodawcy — sądy oceniają realność i skuteczność podjętych działań. Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy podnosi wymagania: nowa definicja mobbingu, obowiązkowe procedury w regulaminie pracy, minimalne zadośćuczynienie na poziomie ok. 28 836 zł. Do tego dochodzi powiązanie z ustawą o sygnalistach, które przy kumulacji roszczeń może znacząco zwiększyć odpowiedzialność pracodawcy.
Jeśli Twoja firma rośnie, zmienia strukturę lub łączy różne modele współpracy — to moment, żeby zweryfikować, czy masz działający model reagowania, a nie tylko dokument. Napisz do nas — zdiagnozujemy obecny stan procedur i gotowość organizacji do obsługi zgłoszenia. Szybki przegląd luk i rekomendacja kolejnych kroków.
Najczęściej zadawane pytania
Mamy politykę antymobbingową sprzed kilku lat — czy musimy ją aktualizować?
Tak, jeśli nie była weryfikowana od czasu jej wdrożenia. Sądy oceniają nie sam fakt posiadania dokumentu, lecz to, czy jest on realnie stosowany i znany pracownikom. Dodatkowo projektowana nowelizacja Kodeksu pracy (UD183) zmienia definicję mobbingu i wprowadza obowiązek uregulowania procedur w regulaminie pracy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób. Sprawdź, czy Twoja polityka obejmuje aktualne kanały zgłoszeń, wyznaczone role i terminy reakcji.
Kto w firmie powinien odpowiadać za przyjmowanie zgłoszeń — HR, zarząd, osoba zewnętrzna?
Zależy od wielkości i struktury organizacji. W firmach do 50 osób rolę tę często pełni wyznaczony pracownik HR lub compliance officer. W większych organizacjach — dedykowana osoba lub zespół, niekiedy wspierany przez podmiot zewnętrzny (np. kancelarię prawną). Przekazanie postępowań wyjaśniających na zewnątrz zwiększa niezależność oceny i chroni poufność danych zgłaszającego. Najważniejsze: rola musi być formalnie przypisana i znana pracownikom przed pojawieniem się pierwszego zgłoszenia.
Co zrobić, gdy dostaniemy pierwsze zgłoszenie — jakie są pierwsze 3 kroki?
W ciągu pierwszych godzin: (1) zabezpiecz zgłoszenie — zarejestruj je, ogranicz krąg osób z dostępem do informacji; (2) dokonaj wstępnej oceny — czy dotyczy mobbingu, dyskryminacji, konfliktu interpersonalnego; (3) zabezpiecz dowody — korespondencję, logi, harmonogramy. W ciągu 24–48 godzin podejmij decyzję o wszczęciu postępowania wyjaśniającego i potwierdź zgłaszającemu, że sprawa jest procedowana.
Czy zgłoszenie mobbingu może być jednocześnie zgłoszeniem sygnalistycznym?
Mobbing nie jest wymieniony w zamkniętym katalogu naruszeń z art. 3 ustawy o sygnalistach. Natomiast art. 12 ust. 1 tej ustawy wymienia mobbing i dyskryminację jako formy zakazanych działań odwetowych wobec sygnalisty. Jeśli pracownik najpierw dokonał zgłoszenia sygnalistycznego (np. dotyczącego naruszenia RODO lub BHP), a następnie doświadcza mobbingu w reakcji na to zgłoszenie — pracodawca odpowiada z obu podstaw prawnych, z odwróconym ciężarem dowodu i odpowiedzialnością karną za działania odwetowe.
Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia definicję mobbingu — co to praktycznie oznacza dla mojej firmy?
Projektowana definicja upraszcza mobbing do „uporczywego nękania” — bez wymogu długotrwałości, bez wymogu konkretnego skutku (jak zaniżona ocena przydatności zawodowej) i bez wymogu intencji sprawcy. Zniesiony zostaje wymóg rozstroju zdrowia jako warunku zadośćuczynienia, a minimalne zadośćuczynienie wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (ok. 28 836 zł). Dla pracodawcy oznacza to: łatwiej będzie pracownikowi wykazać mobbing, a koszty przegrania sprawy wzrosną. Dlatego warto już teraz zweryfikować procedury i przeszkolić menedżerów.
Jaka jest realna odpowiedzialność zarządu, jeśli firma nie zareaguje na zgłoszenie?
Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing ma charakter kontraktowy — wynika z niewykonania obowiązku zapewnienia środowiska pracy wolnego od mobbingu. Brak jakichkolwiek działań prewencyjnych i reakcyjnych istotnie utrudnia ekskulpację. Sąd w sprawie VI P 304/17 stwierdził odpowiedzialność pracodawcy za mobbing przełożonego właśnie z powodu braku wykazania jakichkolwiek działań antymobbingowych. Projektowana nowelizacja wprowadza też roszczenie regresowe pracodawcy wobec bezpośredniego sprawcy — co może częściowo rozłożyć odpowiedzialność finansową, ale nie zwalnia zarządu z obowiązku wdrożenia systemu prewencji.
