December 2022

Zmiany w Prawie Pracy od 2023 roku

10 minut
Contents

Zmiany w Kodeksie pracy początkowo miały obowiązywać od sierpnia 2022 r., ale w związku z nieustannymi negocjacjami rządzących z pracodawcami i związkami zawodowymi, nowe regulacje wejdą w życie najprawdopodobniej w I kwartale 2023 r. Dobra wiadomość jest taka, że na ostatnim posiedzeniu Sejmu została przyjęta nowelizacja Kodeksu pracy. Teraz tylko Ustawa musi zostać rozpatrzona i przyjęta przez Senat. Można więc przyjąć, że wprowadzanie zmian jest na ostatniej prostej. Najwyższy więc czas zapoznać się nowymi przepisami!

Nowelizacja kodeksu pracy - najważniejsze zmiany

Nowelizacja kodeksu pracy obejmie przede wszystkim:
• doprecyzowane zasad wykonywania pracy zdalnej

• wprowadzenie nowych zasad możliwości kontroli trzeźwości pracownika,

• zmiany w umowie o pracę na okres próbny
Wszystkie te kwestie omawiam dalej w artykule, zapraszam więc do przeczytania.

 


POTRZEBUJESZ REGULAMIN PRACY ZDALNEJ?

KUP  NASZ WZÓR DOKUMENTU DOSTĘPNY TUTAJ!


Praca zdalna w kodeksie pracy

Jedną z najważniejszych zmian w Kodeksie pracy jest wprowadzenie przepisów regulujących pracę zdalną. O podstawowych założeniach tej zmiany, mogłeś/aś przeczytać już w naszym poprzednim wpisie „Praca zdalna – nowe przepisy dla pracodawcy i pracownika”.
Omawiając nieco bardziej szczegółowo, zmiany związane z wprowadzeniem pracy zdalnej będą obejmować:
1) Nową definicję pracy zdalnej, zgodnie z którą pracą zdalną będzie praca polegająca na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika
i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika,
w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
2) Pracę zdalną na polecenie i wniosek - w pewnych szczególnych przypadkach pracodawca będzie mógł polecić wykonanie pracy zdalnej przez pracownika, przy zastrzeżeniu złożenia przez niego bezpośrednio przed wydaniem polecenia, oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania w tej formie.
Mówiąc o „szczególnych przypadkach” ustawodawca ma na myśli:
• okres obowiązywania stanu nadzwyczajnego,
• stan zagrożenia epidemicznego lub epidemii,
• okres, w którym z powodu siły wyższej pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy.
Pracodawca będzie mógł cofnąć polecenie z co najmniej 2 – dniowym uprzedzeniem.
Co więcej uwzględnienie wniosku pracownika o dopuszczenie pracy zdalnej będzie obowiązkowe, gdy:
• taki wniosek złoży pracownica w ciąży,
• pracownik wychowuje dziecko do 4 roku życia, a także gdy jest rodzicem dziecka niepełnosprawnego.

Co istotne, na wniosek pracownika praca zdalna będzie wykonywana okazjonalnie – w wymiarze
do 24 dni w roku kalendarzowym. Kontrola wykonywania pracy zdalnej w tym przypadku będzie odbywać się na zasadach ustalonych z pracownikiem.
3) Nowe obowiązki pracodawcy w związku z pracą zdalną
Na pracodawcy w dalszym ciągu będzie ciążyć obowiązek:
• zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
• pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych,
• pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu lub poleceniu,
• zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędnych do wykonania tej pracy szkoleń i pomoc techniczną.
Możliwe będzie również zastąpienie obowiązku zapewnienia przez pracodawcę materiałów
i narzędzi. Pracodawca będzie miał również możliwość wypłacić ryczałt lub ekwiwalent za zużycie materiałów będących własnością pracownika.
4) Zasady wykonywania pracy zdalnej

Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny zostać określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy. Natomiast gdy nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową, a także gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa – zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być zawarte w regulaminie ustalonym przez pracodawcę.
Jeżeli uzgodnienie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami zawodowymi nie będzie możliwe, pracodawca uzgodni je z organizacjami reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% jego pracowników. Na zawarcie porozumienia będzie 30 dni od przedstawienia jego projektu w tej sprawie.
Jeśli powyższe nie dojdzie do skutki, pracodawca sam będzie musiał określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają żadne organizacje związkowe, regulamin pracodawca powinien ustalić po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Przepisy mówią o konsultacjach a nie o zgodzie przedstawicieli pracowników, czyli to oznacza, że trzeba zasięgnąć ich opinii ale nie jest ona wiążąca dla pracodawcy.
5) Kontrolę wykonywania pracy zdalnej

Dzięki nowym przepisom pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę wykonywania pracy zdalnej, w miejscu i czasie jej wykonywania.
Kontrola będzie dokonywana w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
UWAGA! Wykonywanie czynności kontrolnych nie będzie mogło naruszać prywatności pracownika i innych osób, ani też utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
W przypadku stwierdzenia uchybień w wykonywaniu wyżej wskazanych czynności, pracodawca zobowiąże pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej pracownikowi. Wówczas pracownik rozpocznie pracę w dotychczasowym miejscu pracy, w terminie określonym przez pracodawcę.
6) Kiedy praca zdalna nie będzie możliwa?
Zgodnie z nowelizacją, praca zdalna nie będzie możliwa w przypadku prac:
• szczególnie niebezpiecznych,
• w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczanych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
• związanych z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych,
• związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy, a także przy pracach pylących lub powodujących intensywne brudzenie

Want to know more?
Write to us!Contact us

Kontrola trzeźwości przez pracodawcę

Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenie nowych zasad przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników.

Przeprowadzenie takiej kontroli będzie możliwe tylko wtedy, gdy będzie ona niezbędna do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Warto podkreślić, że dopuszczalne będą przy tym tylko metody niewymagające skierowania pracowników na badania laboratoryjne. Badanie ma polegać na stwierdzeniu braku alkoholu
w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.
Ponadto według nowej regulacji wprowadzenie kontroli trzeźwości pracownika lub grup pracowników, a także rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzenia, trzeba będzie ustalić w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do pracy, gdy kontrola trzeźwości wykaże stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Na żądanie pracownika lub pracodawcy niedopuszczonego do pracy, badanie trzeźwości będzie mogła przeprowadzić policja – przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Niemniej organ może zlecić badanie krwi wtedy, gdy:

• nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą nielaboratoryjną,
• gdy pracownik odmawia standardowego badania.
Dodatkowo pracodawca będzie musiał przetwarzać informacje takie jak: data, godzina i minuta
badania, wynik wskazujący na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, ale tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób
albo ochrony mienia. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika do roku od dnia ich zebrania.
Pracodawca działając w oparciu o te same przesłanki będzie mógł przeprowadzić kontrolę pracownika na obecność innych środków działających podobnie do alkoholu. Szczegółowy wykaz środków działających podobnie do alkoholu ma zostać określony w rozporządzeniu. Zostaną w nim także określone warunki i metody przeprowadzania badań.
UWAGA! Pracodawca będzie mógł zastosować karę pieniężną za stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie jak alkohol.

Umowa o pracę na okres próbny

Wprowadzane zmiany dotyczą też zasad pracy wykonywanej w oparciu o umowę o pracę na okres próbny.

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie umowy o pracę na okres próbny dotyczy głównie tego na jaki czas taka umowa będzie mogła zostać zawarta. Najogólniej rzecz ujmując okres ten będzie mógł wynosić od 1 do 3 miesięcy.
Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawierana zgodnie z poniższymi wytycznymi:
Na 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony wynoszący mniej niż 6 miesięcy,
Na 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony wynoszący przynajmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy,
Na 3 miesiące – w przypadku zamiaru zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.
Pracodawca będzie miał możliwość zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, wtedy, gdy pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy niż przy poprzednim zatrudnieniu u tego pracodawcy. Natomiast jeśli rodzaj wykonywanej pracy nie ulegnie zmianie, kolejna umowa o prace na okres próbny nie będzie mogła być zawarta. W tej sytuacji pracodawca będzie mógł podpisać z pracownikiem tylko umową o pracę na czas określony lub nieokreślony.

Rozwiązanie umowy na czas określony

Zmiany dotykają także zasad rozwiązania umowy na czas określony za wypowiedzeniem.
W przypadku rozwiązania umowy na czas określony konieczne będzie wskazanie przez pracodawcę przyczyn takiej decyzji. Powodem wypowiedzenia powinna być określona i realna przyczyna. Jednocześnie nowelizacja wprowadza obowiązek zawiadamiania na piśmie organizacji związkowej o planowanym wypowiedzeniu umowy o pracę, a także możliwość odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z przywrócenia do pracy.

 

Zmiany w urlopach

Nowe zasady zostają wprowadzone także do przepisów regulujących urlopy. Pojawiają się dwa zupełnie nowe rodzaje urlopów.
NOWY URLOP OPIEKUŃCZY

Pracownikowi będzie przysługiwać urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku, a za czas korzystania z niego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.
We wniosku o urlop opiekuńczy należy wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub znacznego wsparcia ze względów medycznych, przyczynę zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem, a w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – jej adres zamieszkania.
Wniosek o urlop opiekuńczy powinien zostać złożony w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
URLOP Z POWODU SIŁY WYŻSZEJ

Urlop ten będzie przysługiwać w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Możliwość skorzystania z niego będzie musiała dotyczyć ważnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy których niezbędna jest obecność pracownika.
W takim przypadku pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy na jego żądanie zgłoszone we wniosku, najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Co istotne, w okresie tegoż zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Wynagrodzenie, o którym mowa powinno być liczone zgodnie z zasadami jak przy wynagrodzeniu urlopowym, aczkolwiek zmienne składniki wynagrodzenia należy przyjąć nie 3 miesiące wstecz, tylko z tego samego miesiąca, w którym zwolnienie przypadło.
ZMIANY W URLOPIE RODZICIELSKIM

Zmiana polega na zwiększeniu łącznego czasu trwania urlopu rodzicielskiego. Po urodzeniu wymiar urlopu będzie wynosił 41 tygodni (przy urodzeniu jednego dziecka) albo 43 tygodnie (w razie porodu mnogiego). Dalszą nowością jest przyznanie każdemu z rodziców w ramach tego urlopu prawa do indywidualnego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni.
Oznacza to, że jeżeli z urlopu skorzysta tylko jeden rodzic, to ostatecznie wyniesie on nie 41/43 a 32/34 tygodnie.
I. ELASTYCZNY CZAS PRACY

Znowelizowany Kodeks pracy ma dać niektórym rodzicom możliwość złożenia wniosku
o elastyczną organizację pracy. Regulacja ta będzie dotyczyć pracownika, który sprawuje opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia. W takiej sytuacji pracownik będzie mógł złożyć wniosek (papierowo lub elektronicznie) o zastosowanie elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z niej.
Jako elastyczny czas pracy uważa się:
• Skrócony czas pracy,
• Indywidualny czas pracy,
• Weekendowy czas pracy,
• Przerywany czas pracy.
DODATKOWA PRZERWA W PRACY
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza także obowiązek przyznawania pracownikom dodatkowych przerw, które wliczane są do czasu pracy. Wspomniana przerwa ma być zależna od dobowego wymiaru czasu pracy i jeśli:

a) wynosi on co najmniej 6 godzin – pracownikowi przysługuje jedna przerwa 15 – minutowa,
b) wynosi on więcej niż 9 godzin – pracownik będzie mieć prawo do dwóch przerw po 15 min.,
c) wynosi on więcej niż 16 godzin – pracownikowi przysługują 3 przerwy 15-minutowe.

Nowe obowiązki informacyjne

Pracodawca, tak jak dotychczas ma obowiązek informowania pracownika na piśmie o warunkach jego zatrudnienia.
Aczkolwiek nowelizacja Kodeksu pracy znacznie rozszerza zakres tych informacji. Projekt ustawy dodaje m.in. obowiązek informowania pracownika o przysługujących mu przerwach, o dobowych i tygodniowym odpoczynku, o dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy pracownika, a także o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. Co ciekawe pracodawca będzie miał możliwość udzielenia pracownikowi takich informacji również elektronicznie. W terminie nie później niż 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

 


POTRZEBUJESZ REGULAMIN PRACY ZDALNEJ?

KUP  NASZ WZÓR DOKUMENTU DOSTĘPNY TUTAJ!


 

8 Głównych zmian w Kodeksie Pracy - podsumowanie

Jak widać nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi wiele ważnych zmian. Co prawda na wejście w życie nowych przepisów będziemy musieli jeszcze trochę poczekać, jednak wszystko wskazuje na to, że Senat przyjmie projekt ustawy w aktualnym brzmieniu.
Dlatego warto już teraz zadbać o dostosowanie na czas obowiązujących dokumentów wewnątrzzakładowych jak regulaminy pracy czy obwieszczenia, zwłaszcza w przypadku stosowania w firmie pracy zdalnej. Nasz ustawodawca lubuje się w wyznaczaniu bardzo krótkiego czasu wejścia w życie nowo uchwalanych przepisów (tzw. vacatio legis) dlatego by płynnie przejść z reżimu pracy zdalnej na podstawie przepisów covidowych do tych wprowadzanych nowelizacją kodeksu pracy, warto przygotować się na wdrożenie owych zmian początkiem przyszłego roku.
Zachęcam do dalszego śledzenia naszych wpisów, a jeśli masz jakieś wątpliwości bądź pytania prawne – podziel się nimi z naszymi specjalistami.

Is this article not enough?
If you still haven't found answers to your questions or require legal advice - we're here to help.

Fill out our contact form, let's talk.

Contact us
Wróć do publikacji
Contents