Telepraca to nie praca zdalna

5 minut
Spis treści

Choć w obecnych czasach, czasach pandemii, jedną z najpopularniejszych form świadczenia pracy jest bez wątpienia praca zdalna, coraz to większą popularnością cieszy się tzw. telepraca. Wiele osób utożsamia ze sobą te dwie formy świadczenia pracy, a w rzeczywistości różnice pomiędzy nimi są wyraźne. Warto zagłębić się w temat, aby świadomie wybierać formę zatrudnienia dla naszych pracowników i czerpać z biznesu jeszcze więcej korzyści. Zatem o co chodzi z telepracą? Już wyjaśniam!

O co chodzi z telepracą?

Postęp techniczny komunikacji elektronicznej, nowa technologia i masa elektronicznych gadżetów spowodowały, że pojawiła się możliwość wykonywania pracy przez pracowników poza siedzibą pracodawcy. Z punktu widzenia pracownika jest to ciekawy sposób na wykonywanie swoich obowiązków, ale ma to jeszcze jeden istotny aspekt. Dzięki telepracy pracownik ma możliwość wykonywania pracy np. z domu, co w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, chorych, łączących pracę z nauką czy ograniczonych ze względów rodzinnych, stanowi duże ułatwienie.

Charakterystyczne cechy telepracy

Ustawodawca, mając na uwadze nietypową formę realizacji stosunku pracy, jaką jest telepraca, zdefiniował ją w Kodeksie pracy. Jako cechy charakterystyczne, a jednocześnie konieczne, wskazał:

  1. Regularność pracy,
  2. Wykonywanie jej poza zakładem pracy,
  3. Wykorzystywanie przy niej środków komunikacji elektronicznej i w szczególności za ich pomocą przekazywanie jej wyników pracodawcy

Zatem telepracę może świadczyć pracownik, jeżeli powierzone zadania może on regularnie wykonywać za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Świadczenie pracy w formie telepracy musi mieć charakter stały a nie dowolny, dynamiczny. Po stronie pracodawcy, o czym należy pamiętać, istnieje obowiązek zapewnienia sprzętu, ubezpieczenie go, pokrycia kosztów jego instalacji, serwisu, eksploatacji, konserwacji. Pracodawca powinien także ustalić, czy pracownik może korzystać ze swojego sprzętu, jeśli tak, to należy wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za jego wykorzystanie.

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy, jednak należy wziąć pod uwagę fakt, iż pracownik może wykonywać pracę w miejscu zamieszkania, co wiąże się z koniecznością wcześniejszego uzyskania od pracownika pisemnej zgody na przeprowadzenie kontroli w zakresie wykonywania pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, serwisu, naprawy udostępnionego sprzętu.

Umowa o telepracę

Umowa ta, jak każda kreująca stosunek pracy, musi zawierać wszystkie elementy, które są wymagane do tego, żeby zawrzeć tradycyjną umowę o pracę. Powinna ona zawierać następujące elementy:

  1. Rodzaj pracy, który będzie wykonywany
  2. Miejsce, w którym ta praca będzie wykonywana
  3. Wysokość wynagrodzenia
  4. Wymiar czasu pracy
  5. Termin, w którym rozpoczynamy pracę

Co istotne, umowa o teleprace powinna zawierać także ustalenia, które dotyczą wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy – należy określić sposób, w jaki pracownik będzie korzystać z komunikacji elektronicznej i jak będą przekazywane wyniki pracy.

Masz więcej pytań?
Napisz do nas!Skontaktuj się

Wdrożenie telepracy

Umowa o telepracę może być podpisana od razu, w razie zawierania takiej umowy albo w trakcie, gdy pracownik jest zatrudniony. W takiej sytuacji zmiana wprowadzana jest za pomocą aneksu do umowy. Co istotne z punktu widzenia pracodawcy, jeżeli w firmie stosowana jest telepraca, taką informację należy zawrzeć w przepisach wewnętrznych.

W przypadku gdy u pracodawcy działają organizacje związkowe, pracodawca ma obowiązek określić warunki wykonywania telepracy w porozumieniu, zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w terminie 30 dni od daty przedstawienia porozumienia zakładowym organizacjom związkowym nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ma prawo wprowadzić regulamin telepracy, w treści tożsamej z propozycją porozumienia oraz uzgodnionych już ze związkami postanowieniami, które udało się ustalić w toku jego uzgadniania. Samo wprowadzenie regulaminu nie wymaga zgody związków, pod warunkiem uprzedniej próby zawarcia porozumienia. Jeżeli zaś w pracodawcy nie działają organizacje związkowe, to pracodawca ustala treść regulaminu telepracy, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, wybranymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Wdrożyć telepracę można także indywidualnie na pisemny wniosek pracownika. Wówczas kwestia posiadania regulaminu czy porozumienia jest nieistotna, a warunki wykonywania telepracy ustala się w aneksie do umowy.

Rozwiązanie stosunku pracy w przypadku telepracy

Tak jak w przypadku klasycznego stosunku pracy, tak w przypadku telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy. Wniosek dotyczący rezygnacji nie musi być w żaden sposób uzasadniony. Termin na złożenie takiego wniosku wynosi 3 miesiące od dnia podjęcia pracy w formie telepracy. W przypadku złożenia wniosku o rezygnację po upływie tych 3 miesięcy, pracodawca musi uwzględnić go tylko wtedy, kiedy ma taką możliwość. Zatem w takiej sytuacji wniosek pracownika nie jest już dla niego wiążący.

Telepraca to nie praca zdalna!

Tak jak wspomniałam na wstępie, telepraca i praca zdalna nie powinny być ze sobą utożsamiane, chociażby ze względu na szereg różnic między nimi, a oto najważniejsze z nich:


Wady i zalety telepracy

Zalety telepracy dla pracodawcy to:

  1. Możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych, chorych, znajdujących się w ciężkiej sytuacji rodzinnej,
  2. Dopasowanie systemu pracy do preferencji pracowników, a także elastyczny czas pracy,
  3. Niższe koszty

Zalety telepracy dla pracownika:

  1. Elastyczny czas pracy, który umożliwia wykonywanie obowiązków według własnego uznania,
  2. Większa produktywność pracy, lepsza możliwość koncentracji,
  3. Brak kosztów i czasu przeznaczonych na dojazdy do pracy

Wady telepracy, w odniesieniu do pracodawcy:

  1. Mniejsza kontrola nad wykonywaniem obowiązków przez pracownika,
  2. Obowiązek zakupu wyposażenia dla pracownika niezbędnego do pracy, a także jego naprawy i serwisowanie,
  3. Brak elastyczności w przechodzeniu z formy telepracy na pracę stacjonarną

Minusy dla pracownika:

  1. Brak stałego kontaktu z pracodawcą i pozostałymi pracownikami,
  2. Trudność w postaci dobrej organizacji pracy i samodyscypliny

Podsumowanie

Obecnie telepraca jest uregulowana w Kodeksie pracy, co potwierdza tylko jej istotne znaczenie a także specyfikę. Pomimo tego, że praca zdalna niekwestionowanie przoduje wśród form wykonywania pracy, zwłaszcza w obecnych czasach, w dalszym ciągu nie została uwzględniona przez ustawodawcę, co rodzi wiele niejasności i problemów nie tylko po stronie pracownika, ale również pracodawcy. Należy pamiętać o tym, że nie można traktować telepracy i pracy zdalnej jako jednakowych form świadczenia pracy, chociażby ze względu na to, że to telepraca znajduje swoje unormowanie w kodeksie pracy, zaś praca zdalna została wprowadzona tylko na czas trwania epidemii i 3 miesięcy po jej ustaniu. Nie zmienia to jednak faktu, że zarówno telepraca jak i praca zdalna stanowią ciekawą formę wykonywania pracy. Pracodawca zastanawiając się nad wyborem formy zatrudnienia powinien przede wszystkim zapoznać się z treścią przepisów ustawy kodeks pracy – jeżeli bierze pod uwagę telepracę, a także rozważyć wszelkie wady i zalety tej formy zatrudnienia.

Artykuł to za mało?
Jeśli wciąż nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania lub potrzebujesz konsultacji - skorzystaj z naszej porady prawnej!

Wypełnij formularz kontaktowy, porozmawiajmy.

Skontaktuj się
Wróć do publikacji
Spis treści