Praca zdalna otworzyła rynek dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Zarządzanie takim zespołem wymaga jednak świadomego podejścia — dopasowania zadań, aktywnej komunikacji i zrozumienia specyficznych wyzwań. Poniżej znajdziesz konkretne zasady i porady zebrane przez lata praktyki.
Autorem poniższego wpisu jest Bartłomiej Bańkowski, właściciel fundacji inSpatium, która jest naszym partnerem w projekcie związanym z zatrudnieniem i pracą osób z niepełnosprawnościami.
Oblicz mandat PFRON w Twojej firmie
Każdego z nas spotykają w życiu momenty przełomowe, które definiują jego dalsze losy. Czasami przychodzą znienacka, a czasami dojrzewają latami, by wybuchnąć nagle pod wpływem jakiegoś impulsu. Sposób, w jaki na nie zareagujemy, definiuje nas i naszą przyszłość. Dla mnie jeden z takich momentów w życiu zawodowym zdarzył się ponad dekadę temu.
Pracowaliśmy nad projektem, gdzie jednym z wyzwań było uzupełnienie danych firm o numery NIP, REGON, KRS itp. Wynajęliśmy wtedy zdalnych pracowników tymczasowych, by to zrobić. Ponad 20 osób dla nas pracowało. Średnia dzienna to było 120 uzupełnionych rekordów, ale zdarzały się osoby, które robiły poniżej 50, a także osoby, które robiły ponad 200. Taka rozbieżność, jako analityka z wyboru, zaczęła mnie zastanawiać. Dzwoniłem do pracowników, w tym do najlepszych z podziękowaniem za ich pracę i by zadać kilka pytań.
Jedna rozmowa sprawiła, że moje życie zawodowe skierowałem w danym kierunku, czyli wsparciem osób z niepełnosprawnościami, w byciu efektywnym w pracy.
Pan, nazwijmy go Grzegorz, robił ponad 250 rekordów dziennie. Kiedy podziękowałem mu za super robotę, popłakał się do słuchawki, że ktoś go docenił. Pan Grzegorz był sparaliżowany od szyi w dół. Pracował patykiem przyczepionym do czoła i wykręcał najwyższe wyniki z dwudziestoosobowego zespołu.
To nie był przypadek. Odpowiednie przygotowanie procesów, dobra komunikacja oraz niezwykle silna motywacja Pana Grzegorza zaowocowały mocno ponadprzeciętnymi wynikami. To dało mi impuls, by zgłębiać temat efektywnej pracy osób ze znacznymi niepełnosprawnościami.
W poniższym artykule chciałbym przybliżyć podstawowe zasady zarządzania takim zespołem, które udało nam się zebrać przez te wiele lat pracy. Skupię się na specyfice pracy z osobami ze znacznym stopniem niepełnosprawności (dalej OzN), w warunkach 100% pracy zdalnej. Mimo, że zasady są uniwersalne, to najsilniej odnoszą się do wskazanej grupy.
Zrozumienie pracy OzN zaczyna się od uświadomienia sobie, z czego mogą wynikać różnice w ich podejściu do pracy. Jest to związane głównie z zaniżonym poczuciem własnej wartości w tej grupie. Pamiętaj jednak, że zawsze są to indywidualne kwestie. Po kilkuset pracownikach, które zatrudniliśmy dla siebie lub naszych Klientów, mogę mówić o jakiejś próbie statystycznej.
Spodziewaj się, że nowy pracownik OzN będzie zadawał mało pytań ("bo przecież już powinien wiedzieć"), jak również nie będzie raportował problemów ("bo przecież sam powinien to załatwić"). To wszystko powoduje, że okres wdrożenia potrafi się mocno wydłużyć. Dodatkowo może się okazać, że pracownik po prostu nie rozumie procesu i swoich zadań, bo nigdy tego nie wyartykułował. To także pogłębia problemy.
Mieliśmy sporo przypadków, że w sytuacji zwiększania odpowiedzialności pracownika OzN (przydzielając mu nowe zadania), notowaliśmy wyraźnie zwiększoną liczbę dni na L4. Jest to ucieczka przed odpowiedzialnością i związanym z tym stresem.
W sytuacjach, gdy nieoczekiwanie pojawiły się zmiany w utartym schemacie dnia, musieliśmy sobie radzić z silnymi reakcjami emocjonalnymi naszych pracowników. Czasami nawet przy problemach, które dało się rozwiązać szybko i tanio. Powodowało to skupienie się na skutkach, a nie przyczynach oraz "rozdygotanie zespołu", co zmniejszyło efektywność (np. poprzez tworzenie plotek).
Nasi szczególnie nowi pracownicy nie ujawniają, że mają świetne pomysły ("bo przecież kierownik jest mądrzejszy i na pewno to co powiem oceni jako głupie. Skąd ja mógłbym mieć dobry pomysł?"). Powoduje to, że czasami świetne pomysły na rozwiązanie problemów nie są w ogóle brane pod uwagę, bo nikt o tym nie mówi. W naszych firmach skupiamy się mocno na wzmacnianiu komunikacji naszych pracowników, by mówili o swoich obawach, ale również o pomysłach.
W każdym środowisku ocena pracowników jest źródłem stresu. Konieczność wskazania obszarów do poprawy nie jest przyjemna dla żadnej ze stron. Jednakże dla pracowników OzN potrafi być paraliżująca. Zdarzają się reakcje na zasadzie "jak w tym miejscu sobie nie radzę, to pewnie w innym też sobie nie poradzę" (chociaż w ogóle nie zostało to powiedziane) i efektem jest mocny spadek efektywności w pracy. Taki specyficzny i niezłośliwy "włoski strajk", którego efektem jest potrzeba sprawdzania kilkukrotnie czegoś przed wysłaniem, by dzięki temu uniknąć jakichkolwiek błędów.
Do tego dochodzi praca zdalna, która pogłębia problem z komunikacją i wzajemnym zrozumieniem. Im większy zespół, tym te problemy w zdalnej pracy rosną w tempie geometrycznym.
Napisałem o wyzwaniach, ale trzeba też podkreślić pozytywy:
Poniżej kilka porad dla osób, które chcą zatrudnić OzN i osiągnąć z nimi świetne wyniki:
W dobie promowania ESG i zwiększania świadomości pracowników i ich wellbeingu, naturalnym jest otwieranie się firm na osoby nienormatywne, w tym osoby z niepełnosprawnościami.
Warto również zwrócić uwagę, że w dobie niskiego bezrobocia znalezienie pracownika może stanowić wyzwanie. Upowszechnienie pracy zdalnej, zapoczątkowane na szerszą skalę w czasach pandemii i trwale zakorzenione w kulturze organizacyjnej wielu firm, wspiera zatrudnienie osób dotychczas wykluczonych z rynku pracy oraz daje dużo większe możliwości korzystania z szerokiej puli pracowników.
Praca ze zdalnym zespołem osób z niepełnosprawnościami potrafi być wyzwaniem, ale jest też mocno satysfakcjonująca. Oprócz korzyści czysto biznesowych, podnosi to poziom świadomości firm i jest świadomym sposobem na realizowanie misji odpowiedzialnego rozwoju przedsiębiorstw.
Jakie są najczęstsze wyzwania przy zarządzaniu zdalnym zespołem osób z niepełnosprawnościami? Najczęściej spotkasz się ze strachem pracowników przed utratą pracy (nie zadają pytań, nie zgłaszają problemów), niską tolerancją na stres (ucieczka na L4 przy nowych zadaniach), nadmierną reakcją emocjonalną na zmiany w schemacie pracy, brakiem inicjatywy w zgłaszaniu pomysłów oraz paraliżującą reakcją na krytykę. Te trudności wynikają przede wszystkim z zaniżonego poczucia własnej wartości i nasilają się w modelu w pełni zdalnym — im większy zespół, tym szybciej rosną problemy komunikacyjne.
Jak wdrożyć osobę z niepełnosprawnością do pracy zdalnej, żeby szybciej osiągnęła samodzielność? Zacznij od dobrego opisu zadań — nie samych kroków, ale też celu, miejsca w procesie, potencjalnych problemów i osoby, do której można się z nimi zwrócić. Jako manager inicjuj kontakt sam, nie czekaj aż pracownik zgłosi się z pytaniem — w fazie wdrożenia potrzebuje poczucia, że jest „zaopiekowany". Dodaj do tego pracę w mini zespołach (2–3 osoby), żeby nowa osoba mogła wymieniać się informacjami i zmniejszyć stres wdrożeniowy.
Jak dopasować zadania do rodzaju niepełnosprawności, żeby zespół pracował efektywnie? Zrozum konkretne ograniczenia danej osoby i szukaj synergii z jej mocnymi stronami — na przykład osoby niewidome świetnie sprawdzają się w telemarketingu i obsłudze infolinii, bo mają bardziej wyczulony zmysł słuchu. Zadbaj też o narzędzia i oprogramowanie dostosowane do specyfiki niepełnosprawności, np. system telemarketingowy przystosowany do pracy osób niewidomych. Dobrze dopasowane zadania i środowisko pracy bezpośrednio przekładają się na wysoką pracowitość i zaangażowanie pracownika.
Dlaczego praca zdalna może pogłębiać problemy komunikacyjne w zespole osób z niepełnosprawnościami? Model 100% pracy zdalnej wzmacnia trudności z komunikacją i wzajemnym zrozumieniem, które u osób z niepełnosprawnościami i tak są większe — pracownicy rzadziej zadają pytania, nie zgłaszają problemów i nie dzielą się pomysłami. Im większy zespół zdalny, tym te problemy rosną w tempie geometrycznym, co prowadzi do wydłużonego wdrożenia, nieporozumień i spadku efektywności.
Jakie korzyści może dać firmie zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w pracy zdalnej? Przy dobrze dopasowanych zadaniach możesz liczyć na ogromną lojalność wobec pracodawcy, silne zaangażowanie w pracę, którą pracownik poznał i czuje się w niej pewnie, oraz wysoką pracowitość. Praca zdalna daje Ci też dostęp do szerokiej puli pracowników dotychczas wykluczonych z rynku — w dobie niskiego bezrobocia to realne rozszerzenie bazy rekrutacyjnej.
